LEÇON N°03 : CHAPITRE N°01: CONFLITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL

LEÇON N°03 : 

CHAPITRE N°01: CONFLITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL

PLAN DU CHAPITRE N°01:
INTRODUCTION
I- LA NOTION DE CONFLITS DE TRAVAIL
1- Définition du conflit de travail
2- Les causes des conflits de travail
3- Les types de conflits de travail
II- LES METHODES DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS
1- Le règlement à l’amiable des conflits individuels
2- Le règlement judiciaire
III- LES METHODES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL
1- Les réunions et les débats périodiques
2- La conciliation
3- La médiation
4- L’arbitrage
5- La grève




INTRODUCTION :

Les règles du droit du travail organise les relations individuelles et collectives entre les employeurs et les employés, quel que soit leurs sources: le droit du travail, le contrat du travail et les conventions collectives qui constituent la base du traitement des conflits du travail.

Les raisons des conflits individuels varient d’un cas à un autre, néanmoins elles sont toutes liées à la violation de l’obligation, du non application d’un texte juridique ou réglementaire ou d’une convention. Ce qui distingue la cause de ce type de conflits individuels des conflits collectifs, qui visent le plus souvent à modifier ou changer la loi ou le système actuel, pour le remplacer par une loi, un règlement ou un nouvel accord. C’est ce qui a conduit les diverses législations du travail et de procédures modernes, à mettre des règlements et des procédures de régularisations différents qui s’adaptent avec la nature de chaque types de conflits.

Etant donnée la nature des conflits individuels, qui peuvent entraîner des complications et la déstabilisation des relations de travail individuels. Et par conséquences la violation des droits et des obligations prescrits (décidés) pour les parties. La législation du travail les avait entourés soigneusement d’une réglementation particulière. Et leur a mis des procédures de règlements distincts, afin de faciliter leurs résolutions dans leurs diverses étapes par lesquels ils passent.

Les conflits collectifs surviennent entre les travailleurs et l’employeur, à cause de l’abstinence de l’employeur à répondre à des demandes professionnelles particulières. Et ces causes (raisons) sont souvent représentées par l’augmentation des salaires, ou l’amélioration des conditions de travail, ou l’absence de mise en oeuvre des obligations de l’employeur, contenues dans la convention collective. Ou dans le cas de licenciement individuel ou collectif des travailleurs, ou pour défendre les postes de travail en général. Et vue l’importance que représentent les conflits collectifs de travail dans le déroulement des relations professionnelles, Et ce qu’ils peuvent entraîner comme risques et dommages économiques et sociales.

Les législations de travail et les conventions collectifs les ont entourés avec beaucoup de soin, en leurs attribuant des dispositions et des règles dans le but de leurs préventions ou leurs résolutions. Qui sont représentés par des réunions régulières, la réconciliation, la médiation, l’arbitrage, avant d’atteindre la grève comme dernières solution.

Pour cela, nous allons aborder dans ce chapitre les conflits individuels et collectifs de travail et les manières de les réglementer.

La référence juridique :

La loi 90-04 du 06 Février 1990 relative au règlement des conflits individuels de travail, journal officiel 06 Février 1990 modifiée et complétée par la loi 91-28 du 21 Décembre 1991 journal officiel n° 68, Décembre 1991.

Loi n°90-02 du 6 Février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève.

I- LA NOTION DE CONFLITS DE TRAVAIL :

1- Définition du conflit de travail :

Le conflit et un différend qui survient à une occasion, ou à cause de la relation de travail entre le travailleur ou les travailleurs ou l’organisme employeur ou les représentants, en cas de perturbation ou de violation des obligations contractuelles, légales, réglementaires ou d’une convention ; lorsque le législateur c’est contenté de stipuler sur le conflit pour un litige survenant dans la relation de travail entre l’organisme employeur et l’employé.

La définition juridique :

Le législateur algérien a défini le conflit de travail selon ce qui est parvenu dans le texte du deuxième article de la loi 90-02 du 10 Rajab 1410 correspondant au 06 Février 1990 relative à la prévention des conflits collectifs de travail, sa réglementation et l’exercice du droit de grève «Constitue un conflit collectif de travail, régi par les dispositions de la présente loi , tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions générales de travail , entre les travailleurs et l’employeur parties à une relation de travail , et non résolu dans le cadre des dispositions prévues aux article 4 et 5 ci -dessous».

Est considéré conflit toute violation qui prend la forme de litige, à défaut de résolution dans l’organisme, ou à défaut de règlement entre les travailleurs et l’employeur ou les représentants des travailleurs, quel que soit les causes qui les ont entraînées.

2- Les causes (raisons) des conflits de travail :

Les causes (raisons) des conflits de travail peuvent être classées en trois (03) raisons fondamentales :

- Des raisons liées aux perceptions et aux ambitions des différentes parties dans le travail, et la possibilité de satisfaire ou d’atteindre les objectifs fondamentaux de chaque partie par rapport au travail. Par exemple : l’ambition est représentée par l’augmentation du salaire et la promotion, les récompenses, l’amélioration du niveau des services.

- Des raisons liées à la nature de l’organisation de travail tels que : Les circonstances du travail, les heures de travail, la méthode de contrôle, le degré de liberté dans l’exercice du droit syndical et la méthode de communication.

- Des raisons liées à la distribution, tels que le modèle de l’autorité et sa distribution ou sa concentration. L’étendue de la participation des travailleurs, de différents niveaux dans le processus de prise de décision, dans la mesure du contrôle des travailleurs, ainsi que l’influence mutuelle entre les travailleurs et les mécanismes de la discrimination à tous les niveaux dans le processus de production, crée des problèmes d’une valeur qu’on ne peut sous estimer sur le fonctionnement de l’institution.

3- Les types de conflits de travail :

Les causes des conflits de travail varient d’un cas à un autre, mais sont toutes liées à une violation de l’obligation ou la négligence dans l’application d’un texte juridique, pratique ou d’une convention. Ce qui distingue le conflit individuel du conflit collectif.

3.1- Les conflits individuels de travail :

Le conflit individuel de travail est tout différent (désaccord) entre le travailleur ou le travailleur stagiaire d’une part, et l’employeur ou son représentant d’autre part. A l’occasion ou en raison de la mise en oeuvre de la relation de travail, de la violation de l’un d’entre eux à une des obligations contractuelles, en cas de violation ou de non-conformité à un texte juridique, règlementaire ou syndical. Ce qui peut entrainer des dommages à l’autre partie.

Le législateur algérien définit les conflits individuels de travail, dans le deuxième article de la loi 90-04 relative au règlement des conflits individuels de travail, modifiée et complétée par la loi 91-28 du 21 décembre 1991 comme suit : « constitue un conflit individuel de travail, au sens de la présente loi , tout différend de travail opposant un travailleur salarié et un employeur sur l’exécution d’une relation de travail liant les deux parties si ce différend n’est pas résolu dans le cadre des procédures de règlement au sein des organismes employeurs».

Les raisons des conflits individuels varient d’un cas à un autre, alors qu’elles sont toutes liées à la violation d’une obligation ou une négligence dans l’application d’un texte juridique ou règlementaire ou d’un accord. Ce qui caractérise le principe et la cause de ce type de conflits de conflits individuels des conflits collectifs qui vise dans sa majorité à la modification et le changement de loi ou le système actuel et le remplacer par une loi, un règlement ou un accord.

3.2- Les conflits collectifs de travail :

a- La définition des conflits collectifs de travail :

Les conflits collectifs de travail sont les différends qui surviennent entre le groupe des travailleurs ou l’organisme syndical qui les représentent d’une part, et l’employeur ou l’organisme syndical qui le représente d’une autre part.

Les conflits collectifs de travail sont définis juridiquement selon le deuxième article de la loi 90-02 relative au règlement des conflits collectifs de travail, modifiée et complétée par la loi 91-27 du 21 décembre 1991 comme suit : « Constitue un conflit collectif de travail, régi par les dispositions de la présente loi, tout désaccord relatif aux relations socioprofessionnelles et aux conditions générales de travail, entre les travailleurs et l’employeur parties à une relation de travail , et non résolu dans le cadre des dispositions prévues aux article 4 et 5 ci -dessous ».

b- Les conditions des conflits collectifs de travail :

Les conflits de travail ont des causes directes qui concernent les circonstances de travail et ces conditions. Ils ne peuvent être considérés comme tels, qu’après avoir remplis les conditions nécessaires suivantes :

- Le conflit doit être un différend collectif : Le règlement arbitraire ne peut avoir lieu ou circuler dans les conflits de travail individuels, car le différend doit comprendre la totalité ou un groupe des travailleurs de l’entreprise, même si ce dernier est adhérent dans un ou plusieurs syndicats, ou non adhérent. L’autre partie du conflit peut être un ou plusieurs employeurs.

- L’objet du conflit doit être collectif : La cause du conflit doit concerner l’intérêt commun des travailleurs, elle comprend en général : La demande d’application d’un texte juridique dans l’intérêt des travailleurs, l’amélioration des conditions de travail, l’augmentation des salaires et d’autre divers objets de conflits de travail qui sont liés principalement aux circonstances sociales, matérielles et techniques.

- L’objet du différend doit s’ériger dans les relations socioprofessionnelles de la relation de travail, et les conditions générales du travail : Cela signifie que le différend se centralise (pivote) vers les droits et les intérêts collectifs des travailleurs.

- Que ce différend ne trouve pas de résolution entre les deux parties dans l’entreprise : Cela signifie que le différend se transforme en conflit collectif, quand il prend son chemin en dehors de l’entreprise.

c- Les causes (les raisons) des conflits collectifs de travail :

- L’impuissance de l’organe de direction d’éviter l’affrontement de ces conflits, et de résoudre les problèmes et la divergence des positions (l’injustice). Lorsque l’administration ne prend pas de décisions cruciales au sujet de la déviation de la méthode de dialogue acceptable, les conflits se transforment en combats, et lorsque la justice n’est pas disponible les conflits augmentent.

- Le manque de clarté dans les systèmes de travail conduit à un grand nombre de conflits sur les responsabilités professionnelles et la façon d’effectuer le travail, alors l’incertitude se propage dans l’exécution des taches.

- La variation des personnalités et de caractères conduit chaque groupe ou une personne à se sentir gêné par l’autre partie. Ce qui se passe quand une personne calme travaille avec une personne irritable, ou une personne ordonnée avec une personne désordonnée.

- Des affaires externes tels que les problèmes qui sont hors du travail, et qui peuvent conduire à l’apparition d’un conflit de travail, à cause du stresse subi par le travailleur en dehors de son travail.

- Le manque de communication réussie, et la non diversité des moyens de communication, donc le contact direct réduit les malentendus qui peuvent se produire.

- L’incapacité de prendre des décisions lors d’un comportement inacceptable dans le conflit, répand une atmosphère de méfiance, ce qui génère la tension et la frustration dans le milieu de travail.

- Certains conflits surgissent à cause de l’absence de définition des responsabilités.

- Ne pas utiliser les ressources d’une manière régulière est l’une des causes des conflits de travail, et de disputes sur les ressources du travail, tels que les équipements, les moyens de transport et tous les services publics. Pour cela la mise en place de systèmes pour l’utilisation de ces ressources réduit les conflits.

- L'incapacité d'appliquer la justice : Le sentiment d’injustice est une des causes les plus importantes du conflit, donc il est nécessaire que le directeur soit juste avec les superviseurs, les assistants et les subordonnés.

- La promotion : La promotion est parmi les raisons qui conduisent à l’apparition des conflits, car il est probable que l’exécution de ce système prend certaines routes sinueuses (tortueuses) dominées par le favoritisme et l’échec d’effectuer une promotion de toute personne au détriment d’autres personnes.

- La rémunération : L’une des principales raisons qui conduisent au conflit de travail la rémunération, et cela est dû à la cherté de la vie et l’augmentation des besoins des travailleurs, ce qui exige une augmentation de salaire.

- Les conditions de travail : sont également l’une des raisons de l’existence de conflits dans les institutions, surtout si l’entreprise se situe dans des régions éloignées ou isolées, car elle a besoin de moyens de transports, tels que les régions du sud, car elles nécessitent l’existence de possibilités de créer des conditions de travail pour répondre aux efforts des travailleurs.

II- LES METHODES DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS :

La nouvelle règlementation des relations de travail a défini et exposé les différentes procédures qui doivent être suivie dans chaque différend dans la relation de travail, que ce soit une relation individuelle ou collective. Et cela en passant nécessairement par quelques mesures visant à régler le conflit d’une manière amicale ou pacifique, avant de le soumettre au jugement du travail. Ces procédures sont considérées comme une condition essentielle avant de trancher dans n’importe quel conflit, dans le but de faciliter sa résolution et de maintenir la relation amicale entre le travailleur ou les travailleurs et l’organisme employeur. C’est ce qui vise à réaliser et consacrer les lois du travail apparues dans le cadre de la réforme économique, telle que la loi 90-04 relative au règlement des conflits individuels et la loi 90-02 relative aux conflits collectifs, et le droit de grève.

Le règlement des conflits individuels se réalise de deux (02) manières : Règlement amicale et règlement judiciaire.

1- Le règlement amical des conflits individuels :

Le législateur a organisé des procédures de règlement de conflit à travers la distinction entre deux (02) catégories de dispositions : Les dispositions de règlement amical, puis celles du règlement judiciaire. On distinct à cet effet entre le règlement qui se réalise dans l’entreprise, et celui qui s’entame en dehors de l’entreprise.

1.1- Le règlement interne du conflit :

Le texte du titre deux de la loi 90-04 relative au règlement des conflits individuels de travail, intitulé : Modalité du traitement des conflits individuels de travail dans les organismes employeurs. Et cela crée une possibilité de règlement entre le travailleur ou son représentant et l’employeur dans l’entreprise, en trouvant une résolution commune au conflit, sans l’intervention de n’importe quelle partie étrangère. Avec l’une des deux méthodes :

- Ou bien par le retrait de l’employeur de sa décision prise contre le travailleur,

- Ou en légalisant l’employeur selon le degré de la faute professionnelle qu’il a commis, et cela à la demande du travailleur.

Le législateur algérien a laissé les procédures internes du traitement des conflits individuels de travail à la convention collective de travail, car l’article 03 de la loi 90-04 stipule : « les procédures internes de règlement de conflits individuels de travail au sein de l’organisme employeur peuvent être fixées dans les conventions et accords collectifs de travail »

En cas d’absence de ces procédures dans la convention collective, le travailleur a le droit de recourir aux procédures stipulées par la loi, et cela en soumettant le différend à son supérieur hiérarchique direct, qui est tenu de lui répondre dans huit (08) jours, selon l’article 04 de la loi 90-04 qui stipule : « 

A défaut des procédures prévues à l’article 3 de la présente loi , le travailleur soumet le différend à répondre dans les huit (08) jours suivant de la date saisine.

En cas de non réponse ou si la réponse ne satisfait pas le travailleur. Celui-ci saisit l’instante chargée de la gestion du personnel ou l’employeur selon le cas.

L’organe de direction ou l’employeur est tenu de notifier, par écrit, les motifs du refus partiel ou total de la question au plus tard dans les quinze (15) jours de la date de saisine. »

1.2- Le règlement externe du conflit (la conciliation) :

Dans le cas d’échec des conflits à l’amiables qui s’effectuent dans l’organisme employeur, ou le cas où le travailleur n’expose pas le conflit au même niveau.

Ce dernier peut saisir l’inspecteur de travail, qui va poursuivre la demande de ses droits, selon l’article 05 de la loi relative au règlement des conflits individuels : « Après épuisement des procédures de règlement interne des conflits individuels de travail au sein de l’organisation employeur, le travailleur peut saisir l’inspecteur du travail conformément aux procédures fixées par la présente loi ».

a- La définition de la conciliation :

C’est une procédure exécutée par une tierce partie étrangère à l’entreprise, dans le but de réconcilier entre les deux (02) parties du conflit pour son règlement, avant de recourir à la justice. Elle est aussi tenue pour essayer de rapprocher les points de vue des parties antagonistes (le travailleur et l’employeur) et sortir avec une résolution satisfaisante pour les deux (02) parties et maintenir la relation amiable entre elles.

b- La description du bureau de conciliation et ces compétences :

Les bureaux de conciliation sont des comités composés de membres égaux, leurs spécialités sont les conflits individuels de travail. Ces sièges sont composés de deux (02) membres représentants les travailleurs et deux (02) membres représentants les employeurs. La présidence en est assurée alternativement par période de six (06) mois, car selon l’article 06 de la loi 90-04 relative au règlement des conflits individuels de travail : « le bureau de conciliation est composé de deux (02) membres représentant les travailleurs et de deux (02) membres représentant les employeurs ».

Les présidents sont choisis après une élection secrète, parmi les candidats, qui doivent remplir les conditions générales stipulés dans l’article 12 de la loi 90-04 relative au règlement des conflits individuels de travail, qui sont :

- Etre de nationalité algérienne,

- Etre âgé de vingt-cinq (25) ans au moins à la date de l’élection,

- Avoir exercé une activité professionnelle de travail salarié ou d’employeur depuis au moins cinq (05) ans,

- Jouir des droits civils et civiques.

c- Les procédures de conciliation :

Les procédures de conciliation commencent par une requête déposée par le demandeur auprès de l’inspecteur de travail compétent, ou par sa comparution, dans ce cas l’inspecteur dresse un procès verbal de déclaration du demandeur. Puis il convoque le bureau de conciliation à la réunion dans les trois (03) jours qui suivent sa saisine. Ensuite le bureau se réunit dans les huit (08) jours au minimum de la date de convocation. Dans le cas où le demandeur ne comparait pas à la séance, sans présenter un motif légal de son absence, le bureau de conciliation peut prononcer la radiation de l’affaire.

Et si c’est le défendeur qui ne comparait pas, sans présenter un motif légal de son absence, il sera convoqué de nouveau à une réunion de conciliation dans un délai maximum de huit (08) jours, en cas où il s’absente, un procès verbal de non conciliation est dressé et remis au demandeur pour entamer une action judiciaire.

En cas de comparution des parties et de leur accord, le conflit prend fin à ce niveau. Mais en cas de désaccord, un procès verbal de non conciliation est dressé pour être utilisé pour entamer une action judiciaire.

d- L’exécution des accords de conciliation :

Le bureau de conciliation ne possède pas l’autorité de forcer les deux (02) parties à exécuter l’accord de conciliation, d’où le législateur intervient pour soutenir ce qui a été accordé par les deux (02) parties du conflit. Car il l’a soutenu par la règlementation d’une sous astreinte journalière ordonnée par le président du tribunal, siégeant en matière sociale, saisi d’une requête à exécution qui ne peut être inférieure à 25% du salaire mensuel minimum garanti, selon ce qui a été stipulé dans l’article 34 de la loi 90-04.

2- Le règlement judiciaire :

En cas de non conciliation, l’article 36 de la loi 90-04 autorise à la partie ayant intérêt de saisir le tribunal siégeant en matière sociale, cette procédure fait entrer le conflit dans la voie du règlement judiciaire, après l’échec des tentatives de règlement à l’amiable.

2.1- La définition de la justice de travail :

C’est une justice spécialisée en conflits qui se soulèvent entre les deux (02) parties contractantes, il est pourvu de compétences authentiques, car il ne regarde que sauf dans les affaires saisies par le droit de travail. C’est un jugement professionnel à représentation égal. Il est composé de deux (02) représentants élus des travailleurs, et deux (02) représentants élus des employeurs. Mais la nature des dispositions initiales des tribunaux siégeant en matières sociales sont liés à la nature de leurs compétences et aux dispositions des droits (lois) réglementés pour elles.

2.2- La composition du tribunal, siégeant en matière sociale :

Le tribunal de travail est composé d’un magistrat qui préside le tribunal, et de deux (02) assesseurs travailleurs, et de deux (02) assesseurs employeurs, qui sont élus parmi les travailleurs et employeurs, selon les mêmes méthodes et conditions prescrites (établis) pour élire les membres du bureau de conciliation précisé dans l’article 09 de la loi 90-04. Il est aussi stipulé dans l’article 08 de la loi relative au règlement des conflits individuels de travail que : « le tribunal, siégeant en matière sociale, siège sous la présidence d’un magistrat assisté de deux (2) assesseurs. Le Tribunal peut valablement siéger en la présence d’au moins un (1) assesseur travailleur et un (1) assesseur employeur. »

2.3- Les compétences du tribunal siégeant en matière sociale :

Le droit a déterminé le domaine de la compétence du tribunal de travail en deux (02) types : la compétence territoriale ou la compétence objective. a- La compétence territoriale :

Le tribunal chargé de régler le différend, est celui du lieu où a été conclu ou exécuté le contrat du travail, ou du domicile du défendeur, mais lorsque la rupture ou la suspension de la relation de travail est intervenue suite à un accident de travail, la compétence siège dans le tribunal du domicile du demandeur. Selon l’article 21 « la requête est introduite auprès du tribunal du lieu d’exécution de la relation de travail ou du domicile du défendeur ». b- La compétence objective. :

La compétence du tribunal de travail est selon l’objet des affaires saisies par le droit clairement (nettement) surtout :

- Des différends individuels de travail nés à l’occasion de l’exécution, de la suspension ou de la rupture d’une relation, de travail, d’un contrat de formation ou d’apprentissage ;

- Toutes les autres affaires saisies juridiquement pour le tribunal de travail, surtout celles relatives à la sécurité sociale.

2.4- Les procédures judiciaires :

Les procédures judiciaires se soumettent devant le tribunal de travail aux mêmes dispositions prescrites pour les procédures judiciaires en générale. A l’exception de la condition qui exige le procès verbal de non conciliation ou de non conciliation partielle, pour commencer l’action judiciaire de travail, car la poursuite judicaire est levée par une requête écrite et déposé au greffe du tribunal compétent, ou par comparution à ce niveau. Ce dernier se charge ensuite de dresser un procès verbal de la déclaration du demandeur.

La poursuite judiciaire levée, est enregistrée au tribunal aussitôt et classée selon la date de son arrivée, avec la déclaration des noms des personnes constituant les parties et le numéro de l’affaire et la date de la séance. Ensuite une convocation pour comparution est envoyée aux concernés, si le demandeur ou son représentant ne comparait pas, sans motif légal de son absence, malgré la validité de la notification, la radiation de l’affaire est prononcée. Mais si le défendeur ne comparait pas, sans motif légale de son absence, malgré la validité de la notification le jugement est prononcé en son absence, et si son absence est justifiée il sera convoqué de nouveau.

2.5- La nature des jugements en premiers ressorts et les manières de leurs exécutions :

On peut distinguer entre trois (03) jugements :

a- Des jugements de premiers ressorts définitifs :

Car il n’est pas permis de les récuser, avec n’importe quel sorte de recours qu’il soit habituel ou inhabituels. Des exemples de ces jugements sont contenus dans l’article 21 de la loi 90-04 qui sont : - 

L’annulation de sanctions disciplinaires décidées par l’employeur à l’encontre du demandeur, sans qu’il ait été fait application des procédures disciplinaires légales et/ou conventionnelles obligatoires. - 

La délivrance de certificats de travail, de bulletins de paie ou d’autres documents, légalement prévus, pour attester de l’activité professionnelle du demandeur. b- Des jugements en premiers ressorts qui acceptent l’exécution provisoire :

L’exécution provisoire est de plein droit pour les décisions judicaires relatives à :

- L’application ou l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

- L’application ou l’interprétation de tout accord conclu au titre de la procédure de conciliation devant le bureau de conciliation.

- Au paiement des rémunérations et indemnités des six (06) derniers mois.

- L’état d’occupation des travailleurs des lieux de travail, bien que ce cas est lié à la magistrature d’urgence.

c- Les jugements ordinaires :

Ce sont les jugements prédisposés aux méthodes de révisions ordinaires, et qui ne peuvent être exécutés qu’après avoir épuisé toutes les procédures prescrites clairement (nettement) aux justiciables. Donc après l’acquisition du jugement d’une autorité de la chose jugée, car il est accordé aux antagonistes des délais pour la révision et à l’appel.

III- LES METHODES DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL :

Vue l’importance des conflits collectifs de travail, dans la gestion des relations professionnelles et ce qui peut découler d’eux, comme risques et dommages économiques et sociales dans les intérêts des deux (02) parties, les législations de travail et les conventions collectives également, les ont entourés d’une grande attention. Car elles leurs ont alloués (spécifiés) plusieurs dispositions et règles dans le but de leurs préventions d’une part, et de les traiter d’une autre part. Et cela pour éviter qu’ils arrivent au niveau de complication, qui peut provoquer le recours aux méthodes agressives pour imposer leur règlement, ou le recours à la grève. La législation algérienne a contenue cinq (05) méthodes de règlement des conflits collectifs de travail dont quatre (04) méthodes à l’amiable qui sont : Les réunions et les débats (délibérations) périodiques, la conciliation, la médiation, l’arbitrage et une dernière méthode qui est le recours à la grève.

1- Les réunions et les débats périodiques :

La prévention des conflits collectifs de travail est la poursuite du débat entre l’employeur et les représentants des travailleurs d’une manière permanente et régulière, selon le texte de l’article 15 de la loi 90-02 qui stipule « L’examen de la situation des relations socioprofessionnelles se réalise dans les institutions et administrations publiques au cours de réunions périodiques entre les représentants des travailleurs et les représentants habilités des institutions et administrations publiques concernées». Et cela pour échanger les opinions et poser les résolutions possibles.

Le travail de la prévention des conflits collectifs de travail par la voie de réunions et de débats périodiques entre les représentants des travailleurs de la direction publics ne peut être toujours réussit, car ces réunions et débats périodiques échouent souvent de trouver des résolutions appropriés à tous les différends qui se lèvent entre les deux (02) parties. Et pour affronter ces probabilités l’article 16 de la 90-02 a stipulé : « En cas de différend entre les deux (02) parties sur toute ou partie des questions examinées, les représentants des travailleurs saisissent, en recours :

- Les autorités administratives compétentes au niveau de la commune ou de la wilaya dont relève l’institution ou l’administration concernée ;

- Les ministres ou leurs représentants habilités lorsque les institutions ou administrations concernées relèvent de leur compétence ou lorsque le différend collectif de travail revêt un caractère régional ou national.

Il est clair que cette procédure vise à régler le conflit par voie de retrait ou surpression ou modification de la décision ou la procédure à cause du conflit ou la réalisation d’une enquête par l’administration et l’exécution d’un comportement ou la prise d’une décision.

2- La réconciliation :

La réconciliation est l’une des procédures les plus faciles parmi les autres procédures de traitement. Elle est représentée par l’exécution des parties qui sont l’employeur et les représentants des travailleurs pour une étude et un débat afin de rapprocher les points de vue contradictoires sur les points du différend jusqu'à arriver à une solution qui arrange les deux (02) parties.

2.1- Définition de réconciliation :

La réconciliation est une étape obligatoire par laquelle il faut passer dans le cas de persistance du conflit entre les deux (02) parties, la réconciliation eu vigueur dans l’état de conflit collectif est soumise à deux (02) aspect (formes) : la réconciliation conventionnelle et la réconciliation organisationnelle, et chacune d’elle a son efficacité.

2.2- La réconciliation conventionnelle :

Ce sont les procédures décidés par les conventions collectives dans le but de régler les différends qui peuvent apparaitre, suite à l’exécution de la convention , ou la mise en circulation de la relation de travail ou dans le but d’interprétation des dispositions de la conventions collective , quand ce type d’interprétation de conflit, apparait entre les deux (02) parties ; il est possible de recourir à ce type de réconciliation où il n’est y a pas des obligations pour les deux (02) parties en conflit sur le plan des procédures de formalités ou procédures objectives.

2.3- La réconciliation juridique :

Commence après la réconciliation conventionnelle, elle est prise en charge par : L’inspection du travail territorialement compétente, car selon l’article 6 « L’inspection du travail territorialement compétente saisie d’un différend collectif de travail procède obligatoirement à la tentative de réconciliation entre l’employeur et les représentants des travailleurs ».

A cet effet , l’inspecteur du travail désigné convoque les parties au différend collectif de travail à une première audience de réconciliation qui a lieu dans les huit (08) jours qui suivent la saisine, à l’effet de consigner la position de chacune des parties sur chacune des questions, objet du litige.

L’inspection du travail est saisie, au titre de la tentative de réconciliation, par une requête écrite du demandeur ou par sa comparution.

Dans le cas de comparution, l'inspecteur de travail dresse un procès-verbal de déclaration du demandeur.

Dans les trois (03) jours qui suivent sa saisine, l'inspecteur du travail saisit le bureau de conciliation et convoque le demandeur et le défendeur à la séance de conciliation. Un délai de huit (08) jours au moins doit être observé entre la date de la convocation et le jour fixé pour la comparution des parties.

Si, au jour fixé par la convocation, le défendeur ne comparait pas, ni personne ayant qualité pour lui, il est de nouveau convoqué à une réunion de réconciliation qui a lieu au plus tard dans les huit (08) jours de la convocation.

En cas d'accord des parties sur tout ou partie de leur différend, le bureau de conciliation dresse un procès-verbal de réconciliation ; en cas de désaccord, il dresse un procès-verbal de non conciliation.

En cas d'inexécution de l'accord de réconciliation, le président du tribunal siégeant en matière sociale, ordonne, sur requête du demandeur, son exécution à l'expiration d'un délai de grâce de quinze (15) jours, sous astreinte journalière qui ne peut être inférieure à 25% du salaire mensuel minimum garanti.

2.4- La médiation :

Dans l’article 10 de la loi 90-02 : « La médiation est la procédure par laquelle les parties à un différend collectif de travail s’accordent pour confier à une personne tierce appelée médiateur, qu’elles désignent d’un commun accord, la mission de leur proposer un règlement amiable de leur différend ».

La médiation n’exige qu’une personne étrangère du conflit intérieure dans le but du règlement d’un conflit.

En proposant une résolution appropriée à la situation, sans avoir d’obligations envers les parties antagonistes.

Aucune partie n’a le droit d’imposer son application sur l’autre.

Selon l’article 12 « Le médiateur soumet aux parties, dans un délai qu’elles déterminent et sous forme de recommandation motivée, les

propositions de règlement du différend soumis à son examen ; Copie de ladite recommandation est transmise par le médiateur à l’inspection du travail territorialement compétente ».

3- L’arbitrage :

L’arbitrage est un moyen conventionnel de résolution judicaire du conflit.

Et selon l’article 13 « Lorsque les parties conviennent de soumettre leur différend à l’arbitrage, il est fait application des articles 442 à 454 du code de procédure civile , sous réserve des dispositions particulières de la présente loi, La sentence arbitrale est rendue en dernier ressort dans les trente (30) jours de la désignation des arbitres. Elle s’impose aux parties, tenues d’en assurer l’exécution.

La grève :

Si le différend persiste après épuisement des procédures de réconciliation et de médiation, avec l’absence d’autres méthodes des de règlement à l’amiable. Les travailleurs exercent leurs droit de recours à la grève , conformément aux conditions et aux modalités déterminées par la loi , en tenant compte d’un ensemble de procédures et conditions concernant les modalités d’exercice du droit de grève. Car selon l’article 24 « Lorsque le différend persiste après épuisement des procédures de conciliation et accessoirement de médiation prévue ci-dessus, et à défaut d’autres voies de règlement éventuellement prévues par accord ou convention des parties, le droit des travailleurs de recourir à la grève s’exerce dans les conditions et selon les modalités définies par les dispositions de la présente loi ».

La grève signifie l’arrêt du travail d’une manière volontaire collective ou de la plupart des travailleurs et il doit avoir comme objectif le règlement d’un conflit collectif ou l’obtention de plus de droits et d’avantages ( privilèges ) professionnelles , non pour des objectifs politiques , car c’est illicite .

On va expliquer avec détaille les conditions de légalité de la grève et les méthodes de règlement et de l’achèvement d’une grève de travail dans la leçon du droit de la grève suivante.

On peut résumer les méthodes de règlement des conflits individuels et collectifs de travail dans le tableau suivant :