CHAPITRE N° 05: MODIFICATION, SUSPENSION ET CESSATION DE LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL

LA LEÇON N° 01:

CHAPITRE N° 05: MODIFICATION, SUSPENSION ET CESSATION DE LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL

PLAN DU CHAPITRE N° 05:
INTRODUCTION
I- MODIFICATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
1- Modification du contrat de travail par la volonté des deux parties
2- Modification du contrat de travail hors la volonté des deux parties
3- Modification du contrat de travail par la volonté d’une seule partie
II- SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
1- Cas d’accord mutuel (disponibilité)
2- Suspension provisoire du contrat de travail pour des raisons imputables au travailleur
3- Suspension provisoire du contrat de travail pour des raisons imputables à l’employeur.
III- CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
1- Raisons légales ordinaires
2- Raisons légales occasionnelles

3- Raisons économiques

Référence légale :

 Loi n° 90/11 du 21 / 04 /1990 relative aux relations de travail modifiée et complétée par la loi n° 91/29 du 21 décembre 1991

 Loi n° 83-11 du 2/7/1983 relative aux assurances sociales

 Loi n° 14-90 du 2/6/1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical modifiée et complétée.

 Le droit civil

INTRODUCTION:

Souvent la relation de travail est exposée pendant son exécution et vu sa longue date d’effet à certains facteurs et motifs qui obligent les deux parties à la revoir et procéder à la révision de ses dispositions ; soit d’une manière globale ou partielle. De même que les lois récentes donnent au travailleur le droit d’interrompre l’exercice de son travail, sans que cela ne provoque la cessation ou la suspension du contrat de travail. Dans certains cas, ces lois autorisent aussi le travailleur et l’employeur à cesser le contrat de travail.

Dans cette leçon, nous allons étudier les dispositions relatives à la relation de travail, à savoir :

- Modification de la relation de travail (contrat de travail)

- Suspension de la relation de travail

- Cessation de la relation de travail

I- MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL:

La règle générale de la modification des contrats prévoit l’impossibilité de modification du contrat sauf par accord mutuel. Donc, la modification du contrat de travail implique l’approbation des deux parties ; la relation de travail se présente dans les trois cas suivants : modification par la volonté des deux parties au contrat, modification en dehors de la volonté des deux parties et la modification par la seule volonté d’une partie au contrat.

1- Modification du contrat de travail par la volonté des deux parties:

Il s’agit de la modification selon les règles générales, en se référant à l’article 63 de la loi du travail 90 -11 qui précise: « il est possible de modifier les clauses et la nature du contrat de travail, suivant la volonté commune du travailleur et de l’employeur, en tenant compte des dispositions de cette loi. »

2- Modification du contrat de travail en dehors de la volonté des parties:

La loi et les conventions collectives peuvent introduire des dispositions plus bénéfiques pour les travailleurs, à ce propos, l’article 62 de la loi 90 -11 indique : « le contrat de travail est modifié si la loi, la convention et les accords collectifs introduisent des règles plus bénéfiques pour les travailleurs que celles déjà contenues dans le contrat de travail. » Ces cas existent notamment en ce qui concerne les aspects matériels comme l’augmentation de salaire, la mise en place de nouvelles mesures en vue d’améliorer les conditions ou la durée de travail, ou d’autres questions qui obligent les parties à modifier le contrat, en appliquant soit une règle légale ou organisationnelle, soit un accord collectif, étant donné que ces textes sont la source principale sur lesquelles est fondé le contrat de travail et ses dispositions.

3- Modification du contrat de travail par la volonté d’une seule partie au contrat:

Il peut y avoir des circonstances qui impliquent le changement ou la modification des clauses du contrat signé et qui peuvent concerner soit le travailleur ou l’employeur.

3.1- Les cas imputables au travailleur:

Ces cas se résument souvent lorsque par exemple un travailleur dispose d’une aptitude ou un diplôme professionnel, qui lui permet d’être promu dans la hiérarchie des postes, ce qui implique la modification de certaines clauses ou conditions du contrat, dans certains cas, la conclusion d’un nouveau contrat s’impose s’il s’avère nécessaire. Le contrat pourrait être modifié si le travailleur change de poste, de profession, ou de fonction qu’il exerce chez le même employeur, pour des raisons sanitaires, sociales ou professionnelles, qu’il s’agisse d’une modification partielle ou globale, selon ce qui a été convenu entre les parties.

3.2- Les cas imputables à l’employeur:

Selon l’article 74 alinéa 1 de la loi du travail 90-11 : « si un changement intervient dans la situation légale de l’organisme employeur, toutes les relations de travail en vigueur le jour du changement demeurent telles quelles entre le nouveau employeur et les travailleurs. »

Il est à remarquer que cette disposition ne s’applique qu’au cas de changement de la situation légale qui consiste à substituer une nouvelle personne à la place du précédent employeur, qu’il s’agisse de personnes physiques ou morales. D’autres cas n’ont pas été étudiés, comme par exemple, le transfert du lieu de travail, le changement d’activité ou la dissolution de l’entreprise employeuse par consentement, légalement ou juridiquement. Ces cas impliquent la cessation de la relation de travail, si l’une des parties et notamment dans le premier et le deuxième cas, n’accepte pas la modification du contrat, ce qui justifie la cessation du contrat par l’impossibilité d’exécution qui libère l’employeur de toute indemnisation pour cette cessation.

II- SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL :

La règle générale en vigueur dans le droit commun stipule que tout manquement aux engagements entraîne la résiliation du contrat. Cependant, le contrat de travail est maintenu s’il arrive que des circonstances empêchent l’exécution de ses engagements. Cet empêchement ou cette suspension entraînent la cessation provisoire du contrat, et la relation de travail reprend effet, après disparition de l’obstacle ou de la raison de la cessation.

Selon l’article 64 de la loi du travail 90-11: « la suspension de la relation de travail intervient par l’effet:

a. De l’accord mutuel des parties

b. Des congés de maladie ou assimilés tels que prévu par dans la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale.

c. De l’accomplissement des engagements du service national et des périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la réserve

d. De l’exercice d’une charge publique élective

e. De la privation de liberté du travailleur tant qu’une condamnation définitive n’aura pas été prononcée.

f. D’une décision disciplinaire suspensive d’exercice de fonction

g. De l’exercice du droit de grève

h. Du congé sans solde.

Les raisons entraînant la suspension de la relation de travail sont classées en trois catégories principales qui sont :

1- Cas d’accord mutuel (disponibilité):

1.1- Définition de la mise en disponibilité :

La mise en disponibilité ou le cas d’accord mutuel sur une situation de cessation de la relation de travail provisoirement entrainent la suspension de la rémunération sans bénéficier de l’ancienneté. Elle est accordée pour une période d’une année renouvelable une seule fois. Dans ce cas, les deux parties conviennent, dans des cas d’impossibilité de travail et pour des raisons objectives provisoires, de poursuivre l’exécution des engagements professionnels et d’accomplir le travail qui lui est confié pour des raisons personnelles propres au travailleur.

1.2- Cas de mise en disponibilité:

Le travailleur bénéficie de la mise en disponibilité dans les cas suivants :

 La maladie grave ou un accident du conjoint ou de l’un de ses enfants

 Permettre au travailleur et notamment la femme de prendre en charge l’éducation de son enfant de moins de cinq 5 ans ou ayant une maladie qui nécessite des soins permanents.

 Permettre au travailleur d’accompagner son conjoint contraint en raison de son travail de changer son lieu de travail et de se déplacer à un autre lieu de travail de l’intéressé.

 Poursuivre des études ou des recherches à utilité publique

 Pour des raisons personnelles après une année de travail dans l’entreprise.

2- Suspension provisoire du contrat de travail pour des raisons imputables au travailleur :

2.1- Le service national ou le renouvellement de la formation militaire :

L’accomplissement du service national et les périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la réserve sont considérés comme des cas de suspension de la relation de travail par la force de la loi. Ceci est prévu par la loi du service national qui interdit le recrutement des catégories concernées par le service national, quelque soit le secteur d’activité, en raison du service national, le travailleur dès qu’il s’engage dans les rangs de l’armée, il est considéré dans une situation de délégation légale, et il garde tous ses avantages à l’exception de la rémunération et des avantages matériels et morals, comme l’ancienneté, la promotion, y compris son droit et sa priorité à intégrer son poste de travail après la période de mobilisation, même s’il est en plus par rapport au nombre de travailleur autorisé dans les limites d’une période précise.

2.2- Le congé de maladie :

Le législateur a prévu dans l’article 64 alinéa 2 de la loi du travail 90-11 ce qui suit: « la relation de travail est suspendue de droit pour les raisons suivantes : Des congés de maladie ou assimilés tels que prévu par dans la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale. »

Selon la législation de la sécurité sociale, l’article 29 de la loi sur les assurances sociales et l’article 55 de la loi N° 90/11, le congé de maladie désigne le congé accordé au travailleur en raison de son état de santé physique et morale, comme l’incapacité provisoire de travail ou à cause des accidents de travail, des maladies professionnelles; le congé accordé à la femme travailleuse à l’occasion de la grossesse et de l’accouchement.

2.3- L’exercice du droit de grève :

Il s’agit d’un arrêt de travail collectif dans le but de contraindre l’employeur à se soumettre aux revendications des travailleurs. Ce droit intervient pour protéger les grévistes de toute sanction qu’ils pourraient encourir dans d’autres circonstances. La grève suspend les effets du contrat de travail, durant la période d’arrêt collectif, à l’exception de ce qui a été convenu entre les parties, à travers les conventions. Selon l’article 64 alinéa 7 de la loi 90-11: « la relation de travail est suspendue de droit pour les raisons suivantes : l’exercice du droit de grève ».

2.4- L’exercice d’une mission élective publique :

Dans le cas ou l’exercice d’une mission locale, nationale ou élective exige que le travailleur se libère entièrement de son contrat de travail, l’employeur procède à la suspension de la rémunération qui sera payée par l’organisme qui le reçoit. Le travailleur est donc considéré dans une situation de détachement.

2.5- Le congé sans solde :

Conformément à l’article 64 alinéa 8 de la loi du travail 90-11 « la relation de travail est suspendue de droit pour les raisons suivantes : congé sans solde : le travailleur a le droit de bénéficier d’un congé sans solde. Concernant l’absence, l’article 56 de la même loi prévoit : l’employeur peut accorder des autorisations d’absence spéciales non rémunérées aux travailleurs, pour des raisons impérieuses, suivant les clauses définies dans le règlement intérieur ; ce congé entraîne la suspension du contrat de travail jusqu’à la fin de sa durée, le travailleur pourra réintégrer après son poste de travail.

2.6- La suspension disciplinaire :

Très souvent, le travailleur fait l’objet de mesures et de sanctions disciplinaires, en raison des infractions et fautes professionnelles commises, qui entrainent sa suspension de travail pour une période donnée. Le contrat de travail est donc bloqué pour une durée déterminée, c’est ce que prévoit l’article 64 alinéa 6 de la loi 90-11 :la relation de travail est suspendue de droit pour les raisons suivantes : décision disciplinaire suspendant l’exercice de la fonction : en vertu de cet article, l’appréciation de la durée de suspension disciplinaire est laissée à l’appréciation du règlement intérieur et des conventions collectives qui sont élaborés par l’employeur et les travailleurs.

2.7- La suspension préventive :

Lorsque le travailleur fait l’objet d’une enquête pour une accusation privative de liberté, il est suspendu de son travail jusqu’à ce que la juridiction compétente statut sur le procès ; soit en prononçant la condamnation qui entraine la rupture de la relation de travail ou bien l’acquittement où le travailleur réintègre son poste de travail

2.8- La formation durant le travail :

La formation durant la vie professionnelle est obligatoire aux deux parties au contrat ; l’article 60 de la loi 90-11 prévoit la possibilité d’accorder au travailleur un congé pour suivre une formation spécifique. Si le travailleur bénéficie d’un détachement pour accomplir une formation ou un stage, il gardera sa rémunération, à condition que la durée de la formation soit relativement longue soit six mois ou plus.

L’article stipule : le travailleur inscrit pour suivre des cours de formation ou un perfectionnement du niveau professionnel peut bénéficier d’une adaptation de son temps ou d’un congé spécial, en gardant son poste de travail, à condition que l’employeur accepte. Dans le cas ou la durée de formation est courte, l’employeur peut accorder au travailleur des absences qui correspondent aux périodes de formation, ce qui a été prévu à l’article 54 alinéa 3 de la loi du travail 90-11.

3- La suspension de la relation du travail pour des raisons imputables à l’employeur:

Le seul cas ou l’interruption du travail est imputable à la situation de l’entreprise, ou à différentes considérations, comme par exemple des pannes survenues au niveau des moyens de production, l’entreprise a subi des sinistres naturels, en raison de difficultés financières, ou d’approvisionnement en matières premières. Dans ce cas, l’employeur sera contraint de fermer les sièges du travail jusqu’à disparition du motif de suspension. Les travailleurs subissent donc un arrêt de travail provisoire, c’est ce que l’on appelle : la mise en chômage technique.

III- LA CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL:

La cessation de la relation de travail et la rupture du lien légal qui en découle sont considérées comme une fin inévitable des contrats de travail, car ces contrats ne peuvent demeurer à vie. Selon l’article 66 de la loi 90-11 : la relation de travail cesse par l’effet de :

 La nullité ou l’abrogation légale ;

 L’arrivée à terme du contrat à durée déterminée ;

 La démission ;

 Le licenciement ;

 L’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation ;

 Le licenciement pour compression d’effectifs ;

 La cessation d’activité légale de l’entreprise ;

 La retraite ;

 Le décès.

Les raisons qui entrainent la cessation de la relation de travail peuvent être classées en trois raisons principales qui sont : des raisons légales ordinaires, des raisons légales occasionnelles et des raisons économiques.

1- Les raisons légales ordinaires:

Il s’agit des cas où la loi et les règlements en vigueur autorisent la partie lésée à procéder à la cessation du contrat de travail, en s’engageant à suivre les procédures prévues en la matière, et à se conformer aux droits dus à l’autre partie. Ces raisons sont les suivantes :

1.1- La démission: La démission est une méthode légale de cessation du contrat de travail et sa relation, elle est adoptée par le législateur dans la loi sur les relations de travail. L’article 66 de la loi du travail 90-11 prévoit que : « la relation de travail cesse dans les cas suivants : la démission. L’article 68 alinéa 1 de la même loi stipule que : la démission est un droit reconnu au travailleur.

Le droit du travailleur à la démission est soumis à des restrictions réglementaires, dont l’obligation d’informer l’employeur ou la personne habilitée à la recevoir ; et ce dans le but de lui permettre de remplacer le travailleur démissionnaire, et éviter d’exposer ses intérêts à la déperdition après que ce dernier ait quitté le travail.

Cependant, et du point de vue la forme, la démission doit être écrite pour être acceptée. Ce qui veut dire que le travailleur qui désire interrompre la relation de travail doit adresser une lettre écrite dans laquelle il indique les raisons et les motifs qui l’ont poussé à démissionner. Ceci est prévu dans l’article 68 alinéa 2 et3 de la loi 90-11 : le travailleur qui souhaite mettre fin à la relation de travail avec l’organisme employeur est tenu de présenter sa démission par écrit et quitter son poste de travail après la période de préavis conformément aux conditions définies par les conventions collectives.

1.2- La retraite : La retraite désigne la fin de la durée légale de la vie professionnelle du travailleur. Le contrat ne peut être rompu qu’après que le travailleur ait atteint l’âge légal pour être mis en retraite (et avoir rempli une 2eme condition qui est d’avoir cumulé 15 ans de travail). Le législateur stipule que la retraite est un état légal de cessation du contrat de travail, d’après l’article 66 alinéa 8 de la loi 90-11 : la relation de travail cesse dans les cas suivants : la retraite.

1.3- Le décès: Le décès constitue un motif de la cessation de la relation de travail, s’il s’agit du travailleur. Dans le cas ou l’employeur décède, le contrat de travail est maintenu si l’activité de l’entreprise se poursuit et sera transférée à son remplaçant.

1.4- L’incapacité totale de travail : Le contrat de travail cesse par l’incapacité du travailleur à accomplir son travail. La justification de l’incapacité est motivée par un certificat de maladie. Le législateur a prévu l’incapacité comme cas de cessation de la relation de travail dans l’article 66 alinéa 5 de la loi 90-11 : la relation de travail cesse dans les cas suivants : l’incapacité totale de travail comme défini par la législation.

1.5- L’arrivée à terme du contrat à durée déterminée: Si le contrat de travail est à durée déterminée, aucune des deux parties n’a le droit de procéder à la cessation par sa seule volonté avant d’avoir atteint son objectif. Il cesse d’une manière spontanée après cela, sans aucune procédure ou à la fin du travail convenu, sans aucun engagement qui engagerait la responsabilité des parties, sauf l’obligation d’une partie à informer l’autre de son intention du non renouvellement du contrat.

2- Les raisons légales occasionnelles: Ce sont les raisons qui n’englobent pas l’ensemble des travailleurs ; la loi lui a réservé des procédures spécifiques, qui correspondent à ses données et à ses conditions, afin de protéger les droits des travailleurs d’un coté, et les droits de l’employeur de l’autre, et qui sont :

2.1- Le licenciement disciplinaire (limogeage) :

L’employeur a le droit de licencier le travailleur qui a commis une faute grave durant l’accomplissement de son travail ou à l’occasion de cela, et ce dans le but de protéger ses intérêts d’un coté, et d’assurer la stabilité et l’efficacité du règlement dans l’organisme employeur de l’autre.

L’article 66 alinéa 4 de la loi du travail 90-11 prévoit: « la relation de travail cesse par l’effet du: limogeage. »

L’article 73 de la loi 90-11 a défini les actes susceptibles de limogeage : le licenciement disciplinaire intervient dans le cas ou le travailleur a commis des fautes graves.

En plus de fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises pendant le travail, les actes ci-dessous notamment sont considérés comme fautes graves qui entraînent le licenciement sans préavis ni indemnité:

 Le travailleur qui refuse, sans motif valable, d’exécuter les instructions de la hiérarchie pour la réalisation de taches ou travaux relevant de sa compétence

 Le travailleur qui divulgue les informations professionnelles liées aux techniques, à la technologie, aux modes de fabrication, à la réglementation ou aux documents internes à l’organisme employeur, sauf si la hiérarchie l’autorise ou qu’elles soient permises par la loi.

 Le travailleur qui participe à un arrêt de travail collectif et consultatif, en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière.

 Le travailleur qui commet des actes de violence.

 Le travailleur qui est la cause de dommages matériels sur des ouvrages, infrastructures, outils, matières premières et autres objet ayant un lien avec le travail.

 Le travailleur qui refuse d’exécuter l’ordre de perquisition notifié suivant les dispositions de la législation en vigueur.

 Le travailleur qui consomme les boissons alcoolisées ou la drogue sur les lieux de travail.

2.2- Résiliation pour condamnation du travailleur à une peine privative de liberté:

Partant du caractère distinctif du contrat de travail qui est un contrat qui engage les deux parties, l’impossibilité d’exécution pour l’une des parties donne le droit à l’autre partie de le résilier. Parmi les cas de résiliation, lorsque le travailleur perd sa liberté en raison d’une décision judiciaire et son emprisonnement provisoire, ou encore lorsque le travailleur est l’objet d’une sanction définitive privative de liberté, il est alors dans une situation qui ne lui permet pas d’accomplir ses missions habituelles, dans ce cas, l’employeur est en droit de résilier le contrat sans préavis ni indemnités.

Alors que le travailleur qui prouve son innocence à l’égard de l’accusation prononcée contre lui après le procès, en vertu d’un jugement définitif, il peut réintégrer son poste de travail.

3- Les raisons économiques:

Le licenciement des travailleurs pour des raisons économiques est lié au progrès scientifique et technologique moderne entrainant des crises financières et commerciales qui affectent les organismes employeurs. Ces derniers sont contraints de recourir à la compression des effectifs. Donc, les législations modernes du travail se sont intéressées à ce volet pour le soumettre à des conditions et procédures bien définies. Le législateur considère que le licenciement pour des raisons économiques constitue une des causes de la cessation de la relation de travail ; c’est ce que prévoit l’article 66 alinéa 6 de la loi 90-11 : « la relation de travail cesse par l’effet de la compression des effectifs. »

3.1- Définition du licenciement pour des raisons économiques:

Le licenciement collectif c’est de renvoyer ou licencier plus de deux travailleurs en une seule fois, ou selon un calendrier défini d’une manière continue pour des raisons économiques. Il peut être aussi une mesure prise par l’employeur lorsqu’il fait face à des difficultés financières, commerciales ou techniques, qui le contraignent à réduire le nombre de travailleurs comme seule solution pour redresser son équilibre économique et matériel.

L’article 60 alinéa 1 de la loi du travail 90-11 stipule : « l’employeur est en droit de procéder à la compression du nombre de travailleurs si des raisons économiques le justifient. Or, la diversité et la différence des raisons économiques qui justifient le licenciement collectif a provoqué des difficultés à trouver un critère exact pour les délimiter seulement par l’employeur capable de justifier la véracité et le sérieux de ces raisons.

3.2- Conditions de licenciement pour raisons économiques :

Avant de procéder au licenciement des travailleurs pour raisons économiques, l’employeur est tenu de prendre une série de mesures susceptibles de réduire le nombre des licenciements selon l’article 70 de la loi du travail 90-11 :

 Réduction des heures de travail

 Travail partiel comme défini par cette loi

 Mise à la retraite conformément à la législation en vigueur

 Etude des possibilités de transférer le personnel vers d’autres activités qui pourraient être développées par l’organisme employeur et transférées à d’autres entreprises, s’ils ne le désirent pas, ils bénéficieront de l’indemnité de licenciement pour compression d’effectifs.

 Introduction de la répartition du travail et du travail partiel

 Non renouvellement des contrats de travail à durée déterminée.

Les cas de contrats de travail peuvent être résumés dans le schéma suivant :