CHAPITRE N°02 : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LA LEÇON N° 01:

CHAPITRE N°02 : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PLAN DU CHAPITRE N°02:
INTRODUCTION
I - CONTRAT DE TRAVAIL
1- Définition du contrat de travail
2- Les éléments du contrat de travail
3- Les conditions de validité du contrat de travail
4- Les types des contrats de travail
II - PROCEDURE DE RECRUTEMENT
1- La période d’essai
2- La confirmation
III - REGIMES SPECIFIQUES AUX RELATIONS DE TRAVAIL
1- Le travail à domicile

2- Les travailleurs étrangers

Référence juridique

 Loi n° 90-11 du 26 ramadhan 1410 correspondant au 21 avril 1990 relative aux relations de travail.

 Décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre 1990 relatif au régime spécifique des relations de travail des dirigeants d’entreprise.

 Décret exécutif n° 97- 374du 8 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel.

I- CONTRAT DE TRAVAIL :

1- Définition du contrat de travail:

Le contrat de travail est défini comme étant un contrat par lequel l’employeur s’engage à verser un salaire à un travailleur en contrepartie d’un travail fourni sous sa supervision et son orientation.

Ce type de contrat est régi par des engagements réciproques entre les deux parties ; en vertu duquel le salarié doit fournir un travail pour lequel il a été recruté ; l’employeur quant à lui, doit lui confier le travail et lui verser la rémunération adéquate pour le travail effectué.

Le contrat de travail comme tous les contrats est nul lorsque son contenu est contraire à la déontologie et à l’ordre public. Les contractants ont la liberté de choisir la forme qui leur convient (article 9 de la loi 90-11).

En aucun cas, le contrat de travail ne doit comporter des dispositions ou textes d’une moindre utilité comparés aux textes juridiques et aux conventions collectives applicables dans une activité de l’entreprise.

En règle générale, dans le contrat de travail, il faut indiquer le nom et prénom des deux parties, le lieu de travail, le type de travail convenu, le salaire ne doit pas être inférieur au salaire minimum en vigueur. Il est possible de passer un test au travailleur pour une durée déterminée avant le recrutement ; ceci aidera l’employeur à évaluer ses capacités, pour une durée indéterminée qui varie selon les capacités professionnelles du travailleur.

2 - Les éléments du contrat de travail:

Nous résumons à partir de la définition précédente du contrat de travail qu’il est formé de trois éléments qui sont :

2.1 - Le travail :

C'est l'effort fourni par le travailleur, qu’il soit physique ou intellectuel au profit de l'employeur, afin de répondre aux directives et aux objectifs de ce dernier. Cet élément diffère de l'élément de travail qui peut être contenu dans certains contrats identiques vu ce qui le distingue du contrat de travail.

2.2 - Le salaire :

C’est la contrepartie financière de l'engagement du travailleur à fournir un effort ; c’est aussi la valeur financière que l’employeur s’engage à attribuer au travailleur en vertu du contrat.

Le salaire comprend deux composantes, l'une fixe qu’on appelle le salaire de poste ou le salaire de base, et l'autre variable, et comprend les montants payés aux travailleurs sous forme de primes et indemnités. Le salaire est fixé par négociation individuelle entre le travailleur et l’employeur, ou à travers la négociation collective, dans ce cas en vertu de la convention collective applicable par l’entreprise utilisatrice.

2.3 - La dépendance :

Désigne l'autorité de l'employeur en matière de supervision du travailleur, de lui donner des instructions puisqu’elle constitue des aspects du pouvoir conférés par la loi à l'employeur dans le cadre de la relation de travail. Elle consiste en le pouvoir de supervision, d’administration, de contrôle auquel est soumis le travailleur, car elle est l’un des droits fondamentaux de l’employeur. A cet effet, il a le droit de l’obliger à s’y conformer, à savoir le droit du patron dans la répartition des heures de travail et d’imposer des règles de sécurité et de discipline etc..

2.4– La durée :

Elle désigne le temps durant lequel le travailleur met son effort et son activité au service de l’employeur. Elle est déterminée librement dans le cadre du contrat de travail entre les parties contractantes, du point de vue le principe du respect des dispositions légales et réglementaires, l’article 11 de la loi du travail stipule que : « le contrat est conclu pour une durée déterminée ».

3- Les conditions de validité du contrat de travail :

Elles consistent notamment dans les conditions générales nécessaires pour la régularité des contrats en général, quatre conditions objectives doivent être réunies à ce propos : le consentement, la capacité accomplie, la possibilité d’un local, et la légalité du motif.

3.1– Le consentement : désigne dans le cadre de la relation de travail l’accord libre sur les questions de fond du contrat, à savoir l’élément travail et l’élément salaire. Le consentement se fait soit explicitement à travers l’écriture ou l’expression qui montrent l’accord ou bien par la forme implicite comme le silence en se mettant directement au travail.

3.2– La capacité : c’est l’aptitude de la personne à avoir des droits et à les utiliser; c’est pourquoi il faut que le travailleur ait cette capacité accomplie afin qu’il puisse effectuer tous les travaux et les comportements légaux.

On distingue à cet effet la capacité du travailleur et la capacité de l’employeur.

a- La capacité du travailleur : les considérations sociales ont affecté la distinction de la capacité concernant le travailleur par des dispositions spécifiques. Le législateur a permis au travailleur mineur de conclure des contrats de travail à condition de l’autoriser par son tuteur légal à l’âge de 16 ans (article 15 alinéa 1 loi 90/11).

b- La capacité de l’employeur : dans ce cadre, il faut distinguer entre l’employeur dans un état de personne physique et l’employeur lorsqu’il est dans la position d’une personne morale soit :

 L’employeur personne physique : dans ce cas, l’employeur doit avoir une capacité d’agir accomplie, étant donné que le contrat de travail est parmi les contrats qui impliquent profit et perte.

 L’employeur personne morale : dans ce cas, la capacité de la personne morale est établie vu la compétence, comme il est prévu dans les règlements intérieurs, et la répartition organique des missions au sein de l’institution qui attribue la prérogative de signature de contrats de travail par exemple au directeur du personnel ou au directeur de l’entreprise.

3.3- Le local : pour le travailleur il désigne le type de travail qu’il est appelé à fournir pour l’employeur ; pour ce dernier il désigne le salaire versé au travailleur en contrepartie du travail effectué.

3.4- Le motif : le projet ne doit pas être en contradiction avec l’ordre et la moralité publics

4- Les types de contrats de travail :

Les contrats de travail sont classés en deux types qui sont : le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée indéterminée.

4.1 - Le contrat a durée déterminée :

Ce type de contrat est conclu pour une durée déterminée; il est du type de contrats qui peuvent être prolongé ; l’article 11 de la loi sur les relations de travail 90/11 stipule que: « le contrat de travail est conclu selon les formes convenues entre les parties contractantes ; il comprend la durée, les conditions de travail et le salaire qui doit être convenu à l’avance. »

L’article 12 de la loi 90/11 sur les relations de travail a prévu pour les cas ou l’employeur peut recourir à la signature de contrats à durée déterminée comme suit : le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :

- Lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un travail lié à des contrats de travaux et des services ou prestations non renouvelables,

- Lorsque ‘il s’agit de remplacement d’un titulaire de poste qui s’absente temporairement et que l’employeur est tenu de conserver le poste de travail à son titulaire.

- Lorsque ‘il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu.

- En cas de surcroit de travail, ou pour des motifs saisonniers.

- Lorsqu’ il s’agit d’activités ou de travaux à durée déterminée ou temporaires vu leurs nature

Le contrat de travail montre dans tous ces cas la relation de travail et les raisons de la durée prévue.

Le contrat à durée déterminée doit être conclu pour l’un des cas cités plus haut ; la durée du contrat doit correspondre à l’activité du contrat ; ce qui a été prévu dans l’article 12 bis : « l’inspecteur du travail territorialement compétent doit établir , en vertu des prérogatives que lui confère la législation et le règlement en vigueur, que le contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour l’un des cas prévu explicitement dans l’article 12 de la loi , et que la durée prévue dans le contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailleur a été recruté.

Parmi les contrats à durée déterminée, on distingue deux types : Le contrat de travail à temps partiel et le contrat spécifique du dirigeant d’entreprise :

a- Le contrat de travail à temps partiel :

Le contrat de travail à temps partiel désigne tout travail dont la durée est inférieure à la durée de travail réglementaire ; l’employeur peut recruter des travailleurs à temps partiel à travers la signature d’un contrat de travail à temps partiel par écrit en cas de baisse du volume de travail.

Selon les dispositions de l’article 08 du décret exécutif du 8 décembre 1997 relatif au travail à temps partiel sus cité « lorsque il est écrit, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner notamment : la durée hebdomadaire du travail convenue entre les parties et sa répartition entre les jours de la semaine, les éléments de salaire, les qualifications du salarié et la période d’essai.»

b- Le contrat spécifique du dirigeant d’entreprise :

La loi sur les relations de travail prévoit en son article 4 un règlement spécifique aux contrats des dirigeants d’entreprise et c’est le décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre relatif au régime spécifique des relations de travail des dirigeants d’entreprise qui est venu le préciser.

Selon les dispositions de l’article 07 du Décret exécutif n° 90-290 relatif au régime spécifique des relations de travail des dirigeants d’entreprise sus cité « le contrat du travail du dirigeant d’entreprise peut être à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le contrat de travail est a durée déterminée, il peut être renouvelé à l’appréciation des parties chaque fois que de besoin».

La spécificité de ce type de contrat réside dans le fait que le dirigeant d’entreprise peut librement négocier la base de sa rémunération, les avantages en nature, ses pouvoirs, les objectifs et résultats qui lui sont assignés etc.

4.2 - Le contrat à durée indéterminée :

Est celui qui assure la relation de travail à durée indéterminée. L’article 11 de la loi sur les relations de travail 90-11 prévoit que : le contrat est conclu pour une durée indéterminée sauf s’il ne prévoit pas cela par écrit. Dans le cas d’absence d’un contrat de travail écrit, la relation de travail est supposée être établie pour une durée indéterminée. »

L’article 13 de la loi 90-11 prévoit concernant les cas ou l’employeur peut recourir à la signature de contrat de travail à durée indéterminée ce qui suit « le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu mais pour un temps partiel, c’est –à –dire pour un volume horaire moyen inférieur à la durée légale de travail et ce dans les deux cas suivants :

- Si le volume de travail disponible ne permet pas de recourir aux services à plein temps d’un travailleur.

- Si le travailleur en activité en fait, la demande pour des raisons familiales ou convenances personnelles et que l’employeur accepte.

En aucun cas, le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de la durée légale du travail.

II – DEROULEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL

(ETAPES DE RECRUTEMENT) :

Ce qui distingue le contrat de travail des autres contrats civils est son déroulement en deux phases: la période d’essai et la confirmation.

1 - La période d’essai :

Considérée comme une étape préliminaire avant d'installer l'agent dans son poste, elle permet de tester le nouveau travailleur afin de s'assurer de ses qualifications et ses prédispositions à effectuer le travail qui lui a été confié.

L’article 18 de la loi 90-11 prévoit à cette phase de soumettre le travailleur à une période d’essai dont la durée ne peut excéder six (6) mois, cette période peut être portée a douze (12) mois pour les postes de haute qualification. La période d’essai est déterminée par voie de négociation collective pour chaque catégorie ou pour l’ensemble des travailleurs »

Durant la période d’essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires. L’article 19 de la loi 90-11 prévoit que : « le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux occupant des postes de travail similaires.». Cette période est prise en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de l’organisme employeur lorsqu’il est confirmé à l’issue de la période d’essai ».

La période d’essai permet au travailleur d’apprécier les conditions de travail et de voir si activités confiées à lui correspondent à ses qualifications et ses prédispositions. Sur cette base, chacune des deux parties et durant le contrat, peuvent se annuler le contrat sans que ceci n’engage une quelconque responsabilité sur sa personne. L’article 20 de la loi 90-11 prévoit: « chacune des deux parties peut annuler à n’importe quel moment la relation de travail durant la période d’essai sans indemnité ou préavis. »

2 - La période de confirmation :

C’est la période qui suit la période d’essai, le travailleur est confirmé à son poste, après confirmation de ses qualifications et capacités à prendre en charge les travaux confiés vu la qualification exigée. Ce contrat devient définitif ; ce qui permet au travailleur de bénéficier des droits et obligations liés à la confirmation, la promotion et ou la mobilité.

III - LES REGIMES SPECIFIQUES AUX RELATIONS DE TRAVAIL :

1 - Le travail à domicile :

Référence juridique

Décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997 fixant le régime spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à domicile

1.1 - La définition du travail à domicile :

Le travail à domicile désigne la relation qui lie l’employeur et un travailleur qui exerce en son domicile une activité de production de biens, de services ou de transformation moyennant rémunération, sans contrôle direct de l’employeur.

1.2- La définition du travailleur à domicile :

L’article 2 du décret exécutif n° 97-474 du 8 décembre 1997 fixant le régime spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à domicile, notamment son article 02 « tout travailleur qui exerce en son domicile des activités de production de biens , de services ou des travaux de transformation moyennant rémunération, pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs , exécute seul ces activités ou avec l’aide des membres de sa famille à l’exception de toute main- d’oeuvre salariée et se procure lui même tout ou partie des matières premières et des instruments de travail ou se les fait remettre par l’employeur , à l’exclusion de tout intermédiaire. »

1.3- Définition de l’employeur à domicile :

Selon les dispositions de l’article 3 du décret exécutif n°97- 474 sus cité : toute personne physique ou morale publique ou privée, exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale qui emploie un ou plusieurs travailleurs à domicile.

1.4- Droits et obligations du travailleur:

a- Les droits du travailleur :

-Rémunération : le travailleur à domicile a droit à une rémunération calculée sur la base de critères de rémunération en usage dans les professions similaires.

-Indemnité de congé payé : le travailleur à domicile bénéficie du droit aux indemnités du congé payé, équivalent à la rémunération de deux (02) jours par mois de travail accompli. L’indemnité est calculée sur la base des rémunérations moyennes mensuelles perçues durant la période considérée.

-Sécurité sociale : les travailleurs à domicile bénéficient de l’ensemble des prestations de sécurité sociale, comme : les oeuvres sociales, l’assurance maladie, etc…

b- Les obligations du travailleur :

- Le travailleur à domicile: est tenu de se conformer aux instructions de l’employeur pour l’exécution de son travail : l’article 11 du décret stipule: « Le travailleur à domicile est tenu de se conformer aux instructions de l’employeur pour l’exécution de son travail »

- Le travailleur à domicile ne doit pas se livrer à la concurrence : le travailleur ne doit pas exercer une activité susceptible de nuire à l’employeur, il est aussi tenu au secret professionnel après la rupture de la relation de travail.

1.5- Les obligations de l’employeur à domicile :

L’employeur qui embauche un ou plusieurs travailleurs à domicile est tenu par les obligations suivantes :

a- Faire la déclaration à :

 L’organisme de sécurité sociale,

 A l’Inspection du travail territorialement compétente.

b- Tenir des registres prévus dans la loi:

L’employeur doit tenir une série de registres prévus par la réglementation en vigueur, ce qui permet de montrer les centres d’activités à domicile et aussi le type d’activités exercées par les travailleurs, y compris les conditions de travail pour faciliter la mission de contrôle effectuée par l’inspecteur du travail.

 Un registre d’ordre :

L’employeur à domicile est tenu de tenir un registre d’ordre sur lequel seront indiqués: la raison sociale et l’adresse de l’organisme employeur ou le nom et prénom de l’employeur ainsi que le numéro d’inscription au registre du commerce ou le cas échéant, tout registre prévu par la législation en vigueur : Le nom, l’adresse et le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale des travailleurs à domicile.

 Un carnet de commandes :

L’employeur à domicile est tenu lorsqu’il remet le travail à fournir au travailleur à domicile d’établir un carnet à commandes, sur lequel seront inscrits :les noms, prénoms et adresse du travailleur à domicile , la nature et la quantité du travail , la date de remise de ce travail, la rémunération applicable à ce travail, la liste des accessoires et fournitures remis au travailleur.

2- Les travailleurs étrangers :

Référence juridique

- La loi n° 81-10 du 11-07-81 relative aux conditions d’emploi des travailleurs étrangers.

- Décret exécutif n°82-510 du 25-12-82 fixant les modalités d’attribution du permis de travail et de l’autorisation de travail. temporaire aux travailleurs étrangers

1- Définition :

L’employeur peut procéder au recrutement des travailleurs étrangers dans les conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur lorsque ‘il n’existe pas une main d’oeuvre nationale qualifiée.

2- Les conditions de recrutement des travailleurs étrangers :

a- Autorisation de travail :

Selon les dispositions de l’article 2 de la loi 81-10 relative aux conditions d’emploi des travailleurs étrangers sus cité « tout étranger appelé à exercer une activité salariée en Algérie doit être titulaire d’un permis de travail ou d’une autorisation de travail temporaire délivrée par les services compétents de l’autorité chargée du travail ».

b- La duré de travail :

Selon les dispositions de l’article 10 de la loi 81-10 relatives aux conditions d’emploi des travailleur étrangers sus cité « la durée du permis de travail ne peut être supérieure à deux (02) ans. Le permis de travail est renouvelable».

c- Le rapport de l’employeur :

Selon les dispositions de l’article 02 du décret exécutif n°82-510 fixant les modalités d’attribution du permis de travail et de l’autorisation de travail temporaire aux travailleurs étrangers, les rapports indiquent :

- Le nom ou la raison sociale de l’organisme employeur ;

- Les exigences du poste de travail à pourvoir, la description ; des tache a accomplir et la nature de travaux à réaliser ;

- Les raisons justifiant l’emploi d’un travailleur étranger notamment celles relatives à ses titres diplômes ou qualifications professionnelles.