LA LEÇON N° 01 : LA MOTIVATION

LA LEÇON N° 01 : LA MOTIVATION

PLAN DE LEÇON N° 01 :

I- DEFINITION DE LA MOTIVATION

II- CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION

III- THEORIES DE LA MOTIVATION

1- Théories des contenus

1.1- Théorie des besoins (Abraham Maslow) (la pyramide du besoin)

1.2- Théorie des deux facteurs (Frederick Herzberg)

1.3- Théorie ESC (Alderfer)

1.4- Théorie du besoin d’accomplissement (Maclellan(

2- Théories cognitives de motivation

2.1- Théorie des attentes (Victor Vroom)

2.2- Théorie de la fixation des objectifs (Locke)

I- DEFINITION DE LA MOTIVATION :

Le terme «motivation», a connu plusieurs définitions : nous allons examiner quelques-unes d’entre elles :

L’origine du mot motivation remonte au mot latin qui veut dire le mouvement dans un sens précis ou bien un mouvement qui pousse un individu à réaliser une action. La motivation est une opération qui commence par un manque ou un besoin physiologique ou psychologique, considéré comme un stimulant pour réaliser un objectif

 D’après le grand dictionnaire de la psychologie : «La motivation » est un processus physiologique et psychologique responsable du déclenchement, d'un comportement.

 D’après le dictionnaire Larousse : « la motivation » est un ensemble de facteurs internes aux individus, qui détermine le comportement humain, un processus de mise en mouvement qui amène un individu à réaliser une action ».

 « La motivation » est un comportement guidé pour la réalisation d’un but.- La motivation est une force qui pousse l'individu à chercher à satisfaire ses besoins, ses désirs qui déterminent un comportement visant à réduire un état de tensions et donc à rétablir un équilibre à moyen et à long terme.

 « La motivation » liée à la direction et la force du comportement de réponse ou d'effort, si l'individu décide de choisir un comportement particulier, et la stabilité du comportement ou de la durée de temps pendant laquelle l'individu continuera à agir d'une manière particulière." La motivation constitue les facteurs qui poussent et orientent les activités de l’individu.

En conclusion et selon les définitions précédentes, la motivation est une force interne qui incite l’individu, stimule son comportement vers une direction donnée pour la réalisation d’un but, un résultat ou un bénéfice pour la satisfaction d’un besoin précis, dès qu’il ressent le manque, elle est motivée pour pousser l’individu à adopter un comportement pour satisfaire un besoin et réduire le manque.

II- LES CARACTERISTIQUES DE LA MOTIVATION :

La motivation est une force interne qui stimule l’individu, qu’on ne peut remarquer ou mesurer, mais qu’on peut déduire du comportement externe de celui-ci. Elle a plusieurs caractéristiques à savoir :

1- La motivation est un processus d'installation complexe : pour les raisons suivantes :

- La motivation au travail ne peut être vue, mais peut être déduite ou présumée.

- L’être humain a des besoins et des attentes multiples qui varient constamment

- Les individus satisfont leurs besoins de différentes manières.

- Il est rare de trouver des motivations et des besoins distincts.

2- La motivation est un phénomène distinct :

Tant que la motivation représente la force intérieure, qui stimule le comportement de chaque individu et l’oriente, et tant que chaque individu a ses propres stimulants qui le distinguent de l’autre, donc les stimulants de chacun diffèrent des stimulants de l’autre.

III- LES THEORIES DE LA MOTIVATION :

Les théories de motivation ne se contentent pas de connaitre les motifs et l’origine du stimulant ; mais s’intéressent davantage à l’interprétation et l’explication des facteurs qui affectent l’orientation du comportement stimulateur de l’individu. Les modèles de motivation développés dans la littérature psychologique d'organisation sont généralement divisés en deux (02) catégories : l'une se concentre sur les attributs internes d'un individu (théories du contenu) et l'autre se focalise sur les interactions de l'individu avec l'environnement (théories du processus).

1- Théories du contenu :

Ces théories considèrent que la satisfaction de l’individu du travail qu’il réalise est la force ou le facteur majeur des stimulants. Elles traitent principalement de l’objet et du type de besoins, ainsi que les stimulants qui poussent et orientent l’activité humaine. Elles répondent à la question : qui est- ce qui motive l’être humain ? Parmi ces théories, nous citons quatre (04) théories principales qui sont :

1.1- Théorie de la Hiérarchie des besoins « Abraham Maslow » (pyramide des besoins) :

a- contenu de la théorie :

À la suite de ses nombreuses expériences en psychologie clinique, Maslow a élaboré une théorie de motivation basée sur la notion de besoin (1954). À la question «pourquoi l'homme agit-il de telle ou telle manière? Maslow répond qu'il faut examiner de plus les divers besoins de la personne.

Selon Maslow, chaque individu cherche en cours de sa vie à satisfaire différents types des besoins, classés sous forme de pyramide dans leur constitution physique et psychologique. Il élabore quatre (04) hypothèses qui commandent les concepts de sa théorie à savoir :

 Un besoin satisfait ne devient pas un stimulant au comportement  Dans chaque être humain un réseau de besoins complexes et cohérents  Les besoins qui se trouvent à la base de la pyramide doivent être satisfaits en premier lieu avant la satisfaction des besoins qui sont classés en haut de la pyramide et affectent le comportement de l’homme.

Dans son analyse de la motivation, « Maslow » met l’accent sur le concept des besoins humains, à cet effet, il les classe en cinq (05) niveaux sous forme de pyramide :

- Besoins physiologiques : qui comprennent le besoin de manger, de boire, de l'air et du confort .... etc., nécessaires pour maintenir le corps humain en équilibre.

- Le besoins de sécurité : qui comprennent la nécessité d'un sentiment de sécurité, de confiance, de stabilité et toutes sortes de menaces sur la sécurité des personnes, que ce soit matérielle ou morale.

- Les besoins sociaux : se traduisent par le besoin d’aimer et de se sentir aimé ; de donner et de recevoir des marques d’estime d’un conjoint ; de faire partie d’un groupe où l’on est accueilli et de ne pas être seul.

- Le besoin d’estime de soi : la nécessité d'une sensation humaine que les autres le respectent et l’apprécient, le sentiment d'accomplissement, de la force, la précision et la confiance dans ce monde, l'indépendance, la liberté, la gloire ou le statut.

- Le besoin de réalisation de soi : il doit apporter les mêmes droits, toute tendance de la personne à devenir chercheur dans ce qui est latent en elle ou en d'autres termes, ce qui pourrait être de l'homme et ce qu'il devrait être.

La figure suivante montre la pyramide des besoins de Maslow

A travers cette théorie, on peut dire que la satisfaction des besoins se fait selon la priorité de chaque besoin. L’individu satisfait ses besoins d’une manière systématique, à partir des besoins primaires, ensuite ceux qui suivent dans l’importance. La satisfaction d’un ensemble de besoins entraine d’autres besoins. Le besoin cesse de stimuler le comportement dès sa satisfaction, ce qui permet l’équilibre intérieur de l’individu, ceci peut être représenté par le schéma suivant :

b- Evaluation de la théorie :

Il est donc possible de citer les critiques adressées à cette théorie dans les points suivants :

 La théorie implique un classement des besoins, néanmoins, certaines personnes ne s’accordent pas avec la théorie dans le classement de ces besoins. Par exemple, l’artiste et le créateur commencent la hiérarchie par le besoin de réalisation de soi, alors que d’autres s’intéressent aux besoins sociaux, ceci est contraire à la classification des besoins par Maslow.

 Certaines personnes insistent sur plus de satisfaction d’un besoin quelconque, bien qu’il est satisfait en fait, cela est contraire à la théorie, car d’après cette dernière, dès la satisfaction d’un besoin donné, on passe directement à la satisfaction d’un besoin plus haut.

 La théorie ne s’est pas intéressée au volume de satisfaction indispensable pour le passage à un besoin plus haut directement. Au contraire elle suppose qu’il existe une satisfaction ; en réalité les individus diffèrent dans le volume de satisfaction qui nous arrange. Il arrive qu’un individu satisfait ses besoins physiologiques à 50 ℅, ce qui lui est acceptable pour passer à d’autres ; alors que ce pourcentage peut être inacceptable pour quelqu’un d’autre.

 La théorie suppose que nous passons de la satisfaction de certains besoins à la satisfaction d’autres besoins dès la satisfaction d’un besoin d’ordre inférieur. En réalité nous réalisons la satisfaction de plus d’un besoin en même temps.

1.2- Théorie des deux (02) facteurs « Frederick Herzberg » :

Le contenu de la théorie :

Frederick Herzberg et ses collègues ont publié sa théorie en 1959. Cette dernière repose sur le rôle du travail et ses conditions dans la vie des individus travailleurs. A cet effet, Herzberg a mené une étude auprès de 200 ingénieurs comptables (à travers les rencontres) dans neuf (09) sociétés différentes et divers endroits, en essayant de comprendre leurs sentiments quant aux travaux qu’ils réalisent.

Herzberg leur a posé deux (02) questions : la première question : citer les facteurs qui ont motivé la satisfaction de l’individu dans le travail ; la deuxième question est de citer les facteurs qui ont poussé l’individu à être satisfait dans son travail. Dans cette étude, il a conclu qu’il existe deux (02) groupes distincts et complètement différents liés par deux (02) types de satisfaction au travail ; (la satisfaction ou l’insatisfaction). Les résultats de l’étude ont été classés en deux (02) catégories : les facteurs d’hygiène ou de maintenance et les facteurs de motivation.

- Les facteurs d’hygiène ou de maintenance : il s'agit notamment de :

 La politique et la gestion de l’organisation.

 La supervision technique.

 Les relations mutuelles avec les superviseurs et collègues.

 Le salaire.

 La sécurité d'emploi.

 Les conditions de travail.

 Le statut de la fonction.

Pour réaliser l’exploitation optimale du facteur humain, l’organisation est tenue de satisfaire les facteurs d’hygiène qui rendent le sentiment d’insatisfaction inexistant. A ce niveau, le directeur cesse d’augmenter la satisfaction de ces facteurs, car cette relation entre la satisfaction et l’insatisfaction devient ensuite graphique, ce qui veut dire que les dépenses pour les facteurs d’hygiène ou les efforts pour accroître la satisfaction de ces facteurs auprès des subordonnés entraîne la perte des ressources de l’organisation, car l’insatisfaction a atteint le degré 0.

- Les facteurs de motivation : il s'agit notamment des facteurs suivants :

 Satisfaction dans le sens de l'accomplissement.

 Reconnaissance à la suite de réalisations dans le travail.

 Le travail lui-même : il est important car créateur et d’un certain défi.

 Le développement et la croissance personnelle.

 La possibilité de progrès dans le travail.

 La responsabilité, la maitrise de la fonction et la responsabilité sur autrui.

Les facteurs de motivation sont responsables de la satisfaction dans le travail, et par conséquent c’est eux qui motivent pour le travail, ces derniers contrairement aux facteurs d’hygiène ne peuvent être objet de satisfaction, donc, au fur et à mesure que l’organisation augmente ses dépenses, le degré de satisfaction augmente et la productivité des individus est en hausse.

Le fond de la théorie des facteurs doubles repose sur la satisfaction des facteurs d’hygiène, ensuite l’organisation passe à la satisfaction des facteurs de motivation. Si nous observons la théorie des facteurs doubles, nous constaterons que c’est la restructuration de la théorie de la hiérarchie des besoins de (Maslow) ; Herzberg a confronté les facteurs d’hygiène liés aux trois (03)² premiers niveaux de besoins (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins sociaux), et les facteurs de motivation liés aux niveaux supérieurs de la pyramide « Maslow » (besoin de réalisation de soi, besoin d’estime de soi). Ce qui sera montré par la figure suivante.

Figure 02 : Tableau de comparaison entre la théorie Maslow et la théorie (Herzberg)

1.3- Théorie des besoins d'Existence, de Sociabilité ; de Croissance (ESC), de (Alderfer) :

- Le contenu de la théorie :

Selon cet auteur, il existe trois (03) catégories de besoins : les besoins d'existence, les besoins de sociabilité et les besoins de croissance (ESC), qui couvrent toute la pyramide de Maslow.

- Les besoins d'existence :

Correspondent aux exigences que peut avoir une personne sur le plan physiologique et matériel. La faim, la soif ou le désir d'avoir un abri appartiennent à cette catégorie. En milieu organisationnel, ces besoins se traduisent par le désir d'améliorer ses conditions d'emploi, son salaire ou ses avantages sociaux. Les besoins d'existence s'apparentent à ceux des deux (02) premiers échelons de Maslow, soient les besoins physiologiques et les besoins de sécurité.

- Les besoins de sociabilité :

Englobent l'ensemble des besoins et des aspirations qui poussent une personne à entretenir des relations intimes avec ses semblables. La théorie nous suggère que l'humain est grégaire et qu'il ressent le besoin de partager ses émotions et ses sentiments personnels avec autrui. Il éprouve également le besoin que les autres lui confient leurs idées et leurs sentiments. Une satisfaction découle de cet échange intime avec d'autres personnes. Ce type de besoins s'apparente aux besoins sociaux et aux besoins d’estime de soi proposés par Maslow. Dans les organisations, ces besoins se traduisent par des échanges entre personnes et entre groupes, par l'appartenance à des équipes, par le désir de communication, en somme.

- Le besoin de croissance :

Se définit plus ou moins à la façon du besoin d'estime de soi, et tout particulièrement, du besoin d'actualisation de soi de Maslow. Ainsi, comme il fallait s'y attendre, la définition du besoin de croissance, comme celle du besoin de sociabilité, demeure nébuleuse. Alderfer soutient que le besoin de croissance réunit non seulement la recherche des défis et des stimulations, mais encore, et surtout, le désir de participer à des activités qui vont permettre le développement d'autres habiletés et d'autres capacités. L'accent est mis sur la créativité et sur l'innovation

1.4- Théorie du besoin d’accomplissement (Mc Clelland) :

- Le contenu de la théorie :

La théorie de Mc Clelland comporte trois (03) volets que nous décrirons brièvement : le besoin d'accomplissement, le besoin de pouvoir et le besoin d'affiliation.

- Le besoin d’accomplissement :

Le besoin d'accomplissement se définit comme une disposition permanente de la personnalité qui pousse l'individu à tendre vers la réussite et le dépassement dans des situations où le rendement peut être évalué en fonction de certains standards d'excellence. Ils doivent faire l'effort humain de certaines réalisations et surpassent en fonction de certains critères.

Le produit de ses recherches l'amena à conclure que l'argent n'a pas un effet motivateur très fort chez les individus dont le besoin d'accomplissement est élevé, ces derniers étant déjà très motivés. Ce qui ne veut pas dire que l'argent soit sans importance pour ces individus, non, l'argent représente plutôt pour eux une forme de feedback et de reconnaissance. L'auteur croyait qu'un besoin élevé d'accomplissement était essentiel au succès du chef d'entreprise.

- Le besoin de pouvoir :

Défini comme le désir d'influencer les autres, d'exercer un impact sur les gens et les événements, pourrait bien s'avérer crucial pour le succès dans la grande entreprise (autant qu'il est discipliné et orienté vers le bien de l'organisation et non pas principalement vers celui de l'administrateur lui-même). Ils doivent être l'autorité humaine qui affecte les autres et le fait marcher d’une certaine manière cohérente avec ce qu’ils veulent.

- Le besoin d’amitié d'affiliation :

Se définit comme le désir d’établir, de maintenir ou de rétablir une relation affective positive avec une autre Personne. C'est le mot amitié qui décrit le mieux une telle relation, quoique par extension on puisse inclure le désir d'être aimé, accepté, pardonné, admiré par les autres.

La figure suivante montre la comparaison entre la théorie Maslow, la théorie de Herzberg et La théorie de Mc Clelland.

2- Les théories de processus (Théories cognitives de motivation) :

Les théories cognitives considèrent la motivation comme un processus de différenciation psychologique et intellectuelle et comprend la préférence, l'évaluation, l'analyse, la déduction, la sélection et autres à se fixer les objectifs et les résultats escomptés, pour satisfaire les désirs et les besoins de l'être humain, et le choix des moyens et méthodes pour y parvenir. Nous allons nous concentrer et mettre en évidence les principales idées et concepts propres aux théories les plus importantes à savoir :

2.1- La Théorie des attentes (Vroom) :

Contenu de la théorie :

Vroom a développé cette théorie en 1964 ; qui propose que les motivations sont les résultats du désir de l’être humain dans ce fait et son évaluation qu’un travail donné lui assure ce qu’il attend. Cet avis peut être établi sous forme d’équation :

Motivations = force du désir + attentes

Selon Vroom, la force de motivation chez l’individu de fournir l’effort nécessaire pour la réalisation d’un travail donné dépend de l'attente de réussite par rapport aux efforts fournis, du résultat effectif obtenu et de l'attractivité de ce résultat. Ce qui représente la première attente dans la théorie de Vroom. Il ajoute : si l’individu réalise sa performance, est – ce – qu’il sera récompensé ? Oui ou non ? C’est la deuxième attente chez Vroom. Donc il existe deux (02) sortes d’attentes chez lui.

La première attente : indique la corrélation positive effort-performance que l'individu perçoit. C'est ce que chacun se croit capable de faire, ce qu'il attend comme résultat probable de ses efforts. Par conséquent, plus cette attente est élevée, plus l'individu est motivé à faire des efforts.

La deuxième attente : elle concerne l'attente ou l'expectation d'un individu de l'attachement étroit entre sa rémunération et son niveau de performance. Il s'agit de la perception de la probabilité que la performance permettra d'accéder à la récompense. Parallèlement le travail est instrumental lorsqu’il représente clairement, aux yeux de celui qui le fait, un moyen efficace d'obtenir le résultat recherché - par exemple, un salaire.

Le modèle des attentes chez Vroom repose sur les suppositions suivantes :

- Le comportement de l’individu est déterminé par des forces intérieures et environnementales

- Les travailleurs au sein des organisations prennent des décisions en matière de leur comportement dans ces organisations

- Les gens diffèrent concernant ce qu’ils attendent des organisations ou ils travaillent.

2.2- Théorie de la fixation des objectifs de Locke :

Contenu de la théorie :

En 1968, Locke a proposé la théorie de formulation des buts. Cette théorie indique que les sources de motivation chez les individus sont les buts, les objectifs et leur importance pour eux. Le comportement de l'individu dépend souvent des objectifs qu’il cherche à atteindre et l'importance qu’il leur donne. Chaque fois que les objectifs fixés sont clairs et acceptables chez l'individu, chaque fois que sa motivation pour la réalisation de ces objectifs est plus grande. Les principes de cette théorie sont les suivants :

- L'existence d’objectifs est importante car elle représente les aspirations de performance, et donc elle guide et oriente le comportement des individus pour réaliser ces ambitions. En réalité, elle définit le processus du comportement ; donc les objectifs ne sont que des aspirations ou des intentions que l’individu aspire à réaliser.

- Les objectifs des ambitions de performance ne sont que le résultat des valeurs et des croyances de l'individu, d'une part, les désirs et les émotions de l'autre.

L'effet de motivation des objectifs augmente lorsque :

 Les objectifs sont précis : car ils précisent à l’individu ce qu’il doit faire, et l’effort qu’il doit Fournir

 les objectifs sont acceptables : lorsque les individus acceptent les objectifs cela donne un résultat meilleur.

 les objectifs sont d'intérêt et bénéficient à tous : l’individu veille plus à la réalisation des objectifs pour avoir plus de profit et bénéfice attendus de la réalisation des objectifs.

 les objectifs sont difficiles : les objectifs difficiles poussent les individus à fournir plus d’effort

 les objectifs sont mesurables : ceci provoque une motivation plus haute des individus et à fournir plus, lorsque ces derniers sont informés de leurs prestations