Cours N°02: L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA FONCTION GESTION RESSOURCES HUMAINES

LA LEÇON N° 02 : L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA FONCTION GESTION RESSOURCES HUMAINES

PLAN DE LEÇON N° 02 :

INTRODUCTION

I - LA PREMIERE PERIODE (1850- 1900) : FORMATION OU EMERGENCE

II - LA DEUXIEME PERIODE (1900- 1945) : CROISSANCE ET EVOLUTION

1 - La première étape : (1900-1914)

2 - La deuxième étape : (1914-1936)

3 - La troisième étape : (1936- 1945)

III - LA TROISIEME PERIODE (1945-1990): MATURITE

1 - La première étape : (1945 – 1975)

2 - La deuxième étape (1975 - 1990)

IV - LA QUATRIEME PERIODE (1990-A CE JOUR) : LA PERIODE ACTUELLE

La nouvelle approche de la fonction GRH

CONCLUSION

INTRODUCTION:

L’évolution historique qu’a connu le domaine de la GRH au cours des deux derniers siècles a été marquée notamment par son passage de la «gestion du personnel » à la «Gestion des Ressources Humaines» et, parfois même, à la « gestion du capital humain ».

De nombreux changements sociaux, politiques, économiques et démographiques continuent d’influencer sur son évolution.

Nous allons traiter pendant ce cours les étapes historiques de la fonction GRH, en plus des principaux événements historiques de chaque étape, en essayant de montrer comment chaque étape a marqué l’évolution de la fonction GRH.

L’évolution historique de la fonction GRH est passée par quatre (4) étapes dont chacune est une phase de l’évolution, donc nous allons répartir ces périodes en 4 étapes à savoir :

L’étape de formation, l’étape de croissance, l’étape de maturité et l’étape actuelle.

I - LA PREMIERE PERIODE (1850-1900): FORMATION ET EMERGENCE :

Cette période commence à la fin du 19 siècle (1850) avec l’émergence de la révolution industrielle et se termine avec le début du 20 siècle. Pendant la période d’avant la révolution industrielle, les salariés ayant de solides qualifications ont exercé les activités de la gestion du personnel.

Avec l’apparition de la révolution industrielle, les premières fonctions de la gestion du personnel ont apparu. Le régime du travail de l’usine a nécessité la présence de grands nombres de travailleurs qualifiés pour faire fonctionner les machines à opérations complexes. Ceci a entrainé un besoin accru en spécialistes, en matière de ressources humaines pour former les ouvriers, organiser les relations et programmer le travail.

A la fin de cette époque, sont apparues certaines tentatives visant à élaborer des programmes humains de protection et d’amélioration des conditions des travailleurs dans les usines appelées : « programmes de réalisation du bien être industriel ». C’est ainsi qu’est né ce qu’on appelle « le spécialiste social » ou le « secrétaire social » qui s’occupait du bien –être des salariés

Cette époque était marquée par l’évolution des législations sociales relatives au travail à travers la publication de nombreuses réglementations.

C’est ainsi qu’aux USA, le comité des oeuvres civiles a été créé en 1883, et grâce aux efforts fournis par ce comité, le Gouvernement Fédéral aux USA (l’appareil administratif) est devenu parmi les premières organisations qui se sont basées sur des fondements objectifs dans la sélection et la promotion des salariés aux USA. Ce comité est le premier à avoir utilisé les tests de recrutement.

En France, plusieurs législations dont les textes relatifs à l’emploi des enfants (1841), le contrat d’apprentissage (1855), le travail des femmes et des enfants (1874-1891), le droit syndical (1884), l’inspection du travail (1874- 1892) et les accidents du travail (1898).

Pendant cette époque, la fonction du personnel n’existait pas d’une manière officielle. La gestion du personnel était limitée à la gestion administrative seulement. On peut dire que les activités relatives à la gestion des ressources humaines avant 1900 étaient anarchiques et désorganisés.

II- LA DEUXIEME PERIODE: (1900 - 1945) CROISSANCE ET EVOLUTION :

Deux évènements majeurs marquent la gestion des ressources humaines :

• Le mouvement de l’administration scientifique (organisation scientifique du travail) et l’émergence de l’école classique
• Le mouvement des relations humaines et l’émergence de l’école des relations humaines.

Mouvement De L’administration Scientifique (Organisation Scientifique Du Travail):

Parmi les importantes évolutions de cette époque, qui a mis l’accent sur l’importance de la gestion du personnel, l’avènement du mouvement scientifique, guidé par Frederick Taylor, et la publication de son ouvrage intitulé «principes d’organisation scientifique » en 1911.

L’administration scientifique fut le premier changement dans les méthodes de gestion du personnel ; ainsi les travaux de Frederick Taylor ainsi que ceux de Frank et Lilian Gilbreth débouchent sur une approche scientifique de la gestion du travail.

Vers 1880, Frederik Taylor, a conduit des expériences à la compagnie des aciéries aux USA, à travers lesquelles il a affirmé qu’il est possible d’augmenter la productivité et l’efficacité du travail en se basant sur le mouvement et le temps.

Ses méthodes ont abouti à la parcellisation des taches ou à la spécialisation et on fait sentir les besoins d’améliorer la formation des salariés. L’organisation scientifique du travail a permis d’exploiter au maximum les capacités des salariés. Avec le taylorisme, le développement de la taille des organisations et la syndicalisation croissant, les services du personnel apparaissent.

Les activités principales de ces nouveaux services seront le recrutement, la répartition des taches et les problèmes de performance des salaires. En matière de pratiques de gestion des ressources humaines, on se penche surtout sur : l’analyse des postes et la clarification de leurs exigences, de même que sur la description des emplois, la formation technique structurée et la rémunération au rendement.

Dans ses résultats, le Taylorisme s’est intéressé aux R H à travers la formation, la sélection du travailleur, Le changement dans l’orientation du patronat et ce en lui inculquant les principes de l’administration scientifique qui sont :

- Le recrutement et choix du salarié doit être en adéquation avec les exigences du travail en se basant sur la spécialisation et la répartition du travail.

- Formation des salariés pour effectuer leurs travaux selon les besoins et exigences du plan de charge ; ce qui se fait à travers le contrôle direct des travailleurs, il ne faut pas faire des efforts en dehors du cadre déterminé, ce contrôle s’effectue par des responsables ou des contrôleurs.

- Primes et récompenses financières allouées aux salariés comme motivation matérielle en contrepartie des efforts fournis.

- Choix des travailleurs et leur assurer une formation pour les travaux possibles en les persuadant de la justesse de l’administration du point de vue répartition des droits et des obligations entre eux, d’une manière démocratique loin de l’exploitation.

En général, il est possible d’affirmer que la contribution de la théorie de l’administration scientifique dans la GRH a :

• Mis l’accent sur la spécialisation dans le travail
• S’est intéressée à la conception des fonctions et des travaux
• Faire un choix et une formation
• Donné de l’importance aux motivations monétaires.

Cependant, l’évolution de l’administration à cette époque était lente : le mouvement de l’administration scientifique mettait l’accent sur la productivité par l’usage de méthodes modernes, comme la mesure des taux de performance, le temps, et le mouvement ; alors que l’aspect psychologique, social, culturel de l’individu n’avait aucune importance ; à partir de l’hypothèse qui suppose que le seul critère qui définit et pousse la performance de l’individu c’est ses besoins matériels. L’administration scientifique a considéré l’individu comme étant un facteur matériel de production duquel il est possible de tirer un maximum de productivité moyennant des gains matériels.

Mouvement Des Relations Humaines (Ecole Des Relations Humaines) :

Bien que le mouvement de l’administration scientifique ait établi les premiers principes de la gestion du personnel, mais vu qu’elle s’est axée sur l’intérêt accordé aux critères du travail, elle a augmenté les cas de protestation et d’insatisfaction au travail, car elle a mis l’accent sur le caractère individuel dans son attitude envers le salarié. Comme conséquence des problèmes dus au maintien des principes de l’administration scientifique, et sur la base des résultats des études relatives aux ateliers Hawthorne de la Weston Electric, USA, est apparu le mouvement des relations humaines.

Au début de la décennie 1930, Elton Mayo, a conduit une série d’expériences, aux ateliers Hawthorne de la Weston Electric, dans la ville de Chicago, USA, de 1924 à 1936, dans le but d’étudier l’influence des conditions de travail sur la productivité. Celle – ci mettant en cause la motivation des relations humaines. L’effet Hawthorne peut se résumer ainsi : Ce n’est pas toute l’amélioration des conditions objectives de travail que l’attention aux conditions humaines qui permettent l’accroissement de productivité, mais aussi les sentiments, les émotions et les sensations de l’individu et des individus, à travers les relations sociales qui existent entre eux, les types de commande et de supervision et les modèles adoptés par l’administration en matière de communication.

Ces expériences et ces études ont contribué à l’émergence du mouvement des relations humaines, la mise en application de ses idées dans le domaine de la gestion en général et la gestion des ressources humaines en particulier. Comme résultats de ces expériences, il est apparu que :

 La quantité de travail effectuée par le travailleur n’est pas définie suivant ses capacités physiologiques, mais selon ses capacités sociales.

 Les primes et récompenses morales jouent un rôle majeur dans la motivation des individus et leur satisfaction.

 La spécialisation dans les travaux n’est pas spécialement parmi les principales formes d’organisation du point de vue compétence, qualification et production.

 Les travailleurs ne s’opposent pas à l’administration et à sa politique en tant qu’individus, mais en tant que membres dans ces groupes.

Il est possible de distinguer trois (3) étapes : avant 1914 ; de la première guerre mondiale à 1936 et après 1936.

1- La Première étape : (1900-1914)

Le début du 20 siècle était marqué par l’émergence de la fonction du spécialiste des affaires individuelles de vie. Ce dernier devait aider le personnel à travers la proposition des moyens en vue d’améliorer les conditions de travail, de protection sociale, les facilités scolaires et les activités de loisir. Il devait prendre en charge la fonction de protection des ressources humaines et sa maintenance. La création de cette fonction était motivée par la tentative de l’administration des entreprises à stopper ou réduire l’évolution des organisations de travail. Le système des ateliers et de la grande production a donné naissance au regroupement des travailleurs en grand nombre, ce qui les a soutenus et ils se sont organisés dans des syndicats de travailleurs, prenant en charge l’étude des conditions des salariés sur le plan des heures et des conditions de travail ainsi que les salaires.

L’évolution de la syndicalisation a eu des répercussions sur l’administration des travailleurs dans les entreprises, des pratiques et des activités relatives aux individus ont vu le jour par exemple : l’étude des réclamations émanant des travailleurs, l’organisation des heures de travail, la définition des activités, les spécifications du travail et la fixation des salaires.

L’année 1912 a vu la naissance du « service de personnel » dans le sens moderne du terme, avec les taches principales qui étaient :

- Gestion des droits des travailleurs ;

- Entretien des relations avec les syndicats ;

- Règlement des problèmes d’évaluation, de rémunération et de communication.

Pendant cette période, la réglementation gouvernementale relative au travail est née. En 1910 le Gouvernement Fédéral aux USA a promulgué des lois sur le travail, qui ont réglementé les salaires, les heures de travail, les indemnités et les accidents de travail.

En France, la législation sociale du travail a évolué à travers la publication de plusieurs lois dont : le ministère du travail (1909), les retraites ouvriers et paysans (1910), l’hygiène et la sécurité (1913).

2- La Deuxième étape : (1914 - 1936)

Les expériences de Hawthorne ont contribué à développer l’intérêt accordé aux relations humaines, dans le domaine du travail. Ce qui a permis de grands changements dans la pratique administrative en général et la gestion des ressources humaines en particulier. C’est la première fois qu’est née une importante administration dans les organisations appelée : « gestion du personnel et des relations humaines » ; qui se charge de la bonne utilisation des ressources humaines disponibles, qui oeuvre pour son bienêtre et pour la solution des problèmes des travailleurs, avec l’apparition même d’un service d’analyse psychologique à l’intérieur de ces administrations.

L’administration commence à reconnaitre le droit des travailleurs à bénéficier de congés annuels ; les heures hebdomadaires de travail se sont réduites progressivement, jusqu’à atteindre quarante (40) H par semaine, dans la majorité des pays du monde.

Ensuite, c’est la reconnaissance des droits des travailleurs en matière de protection sanitaire, psychologique, et sociale. Des repas ont été décidés pour les travailleurs surtout dans les ateliers et les mines ; en plus d’une heure de repos ; assurer des soins aux travailleurs à titre gratuit, une protection, et une assurance. Les responsables et superviseurs ont été formés pour respecter les relations humaines, avoir un bon comportement vis-à-vis des travailleurs, pour avoir un bon moral et accroitre leur contribution.

Durant les années 30, les activités de la GRH ont connu un changement radical dû aux effets de la crise économique mondiale en 1929, le grand marasme économique a provoqué un retrait dans la croissance des activités de la GRH.

A la fin de la période de crise, l’économie a connu une relance progressive, les pratiques humaines à l’intérieur des entreprises se sont développées, les législations de travail commencent à apparaitre avec un effet positif sur les programmes relatifs à la GRH.

La période entre les deux guerres mondiales était marquée par l’évolution et le développement des législations sociales dont :

- Aux USA la naissance des législations gouvernementales relatives au travail. En 1920, l’Etat américain a publié une législation réglementant les salaires, les heures de travail, les conditions de travail, et la sécurité professionnelle ; il a été crée aussi la sécurité sociale des travailleurs et les indemnités alloués par le patronat.

- En France, publication de la législation de négociation collective (1919), fixation des heures de travail à 8 H par jour, (1919), assurances sociales (1928/1930), allocations familiales (1932), et politiques des oeuvres sociales.

L’évolution de la réglementation sociale a consolidé le rôle des syndicats de travail et l’apparition de besoins modernes dans la gestion des individus (formation, recrutement, apprentissage), ce qui a donné naissance au service du personnel.

3- La Troisième étape: (1936 - 1945)

La période d’après 1936 a connu l’émergence d’une vague de perturbations, un soutien syndical et l’évolution de la législation. Parmi les textes législatifs de cette période, on peut noter la création des délégués ouvriers, des congés – payés, de la semaine de 40 heures, la loi sur les conventions collectives.

En France, ces textes s’associent à la création du conseil d’entreprise (1945), la sécurité sociale (1945), le délégué du travail (1946) la liberté de négociation des travailleurs et le salaire minimum garanti (1950)

III- LA TROISIEME PERIODE (1945- 1990) : ETAPE DE MATURITE :

A partir de 1946, commence cette étape de maturité qui s’est caractérisée par :

- Une application systématique des principes d’organisation et de simplification du travail et des produits eux –même, par l’innovation dans les matières et les produits, la hausse du pouvoir d’achat, l’amélioration du niveau de vie et de consommation.

- L’extension du domaine d’intervention étatique dans les pratiques relatives aux individus à l’intérieur des entreprises, notamment en matière de recrutement pour faire régner la justice et l’égalité dans les opportunités de travail pour tous.

Deux étapes peuvent être distinguées pendant cette période : de 1945 à 1975 et de 1975 à 1990

1 - La Première étape : (1945 – 1975)

La fin de la 2éme guerre mondiale a été marquée par la croissance et l’accroissement de la population salariée et l’évolution du cadre réglementaire, ce qui a renforcé le rôle des directeurs des relations industrielles, qui avaient des relations étroites avec le syndicat dans le cadre de la fonction des ressources humaines. La priorité a été accordée à la formation et aux avantages sociaux. La fonction des individus était considérée à cette époque comme la fonction d’évolution des relations humaines et sociales. Le chargé de la gestion de RH était nommé le directeur des relations humaines et directeur du travail.

La fonction GRH a connu à cette époque un développement du cadre légal et des réformes relatives à l’entreprise ; de nouveaux courants et tendances socioculturels ont apparu, les revendications des travailleurs ont augmenté, ce qui a poussé la direction des entreprises à s‘intéresser de près aux aspects humains et sociaux des travailleurs.

A la fin des années 50, d’autres travaux américains ont vu le jour : comme par exemple les travaux de l’Ickert sur les styles de commandement axés sur la production ou sur le personnel. Douglas Mc Gregor récapitule les recherches précédentes en formulant la théorie X, conception pessimiste du travailleurs moyen qui ne s’intéresse pas à son travail, et la théorie Y fondé sur l’auto motivation des individus. La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow Abraham en 1954 sur la motivation humaine et la théorie de Frédérique d’Herzberg en 1959, sur la satisfaction au travail ont également une forte influence.

L’école des « relationnistes » permet l’évolution de la fonction des individus pour s’appeler dorénavant service des relations humaines qui s’occupe de :

- La motivation des salariés

- La satisfaction des individus au travail

- La santé psychologique

- La communication

La période de 1965 à 1975, les activités de gestion des ressources humaines se sont développées en matière de courants sociaux culturels, ainsi que la réglementation juridique et l’avancement des idées de réforme et la restructuration des entreprises.

Les activités de gestion étaient centrées principalement sur les activités de recrutement. L’épanouissement de l’économie a suscité l’émergence de grandes entreprises dans le secteur manufacturier et les services ; la fonction ressources humaines sert surtout à pourvoir les postes vacants par le recrutement des candidats compétents.

- Les courants socioculturels

- Le cadre réglementaire : parmi les principales législations publiées pendant cette période,

- nous citons :

Aux USA :

L’année 1962 a été marquée aux USA par la publication de la loi sur le développement des forces de travail et l’apprentissage. Cette loi visait un programme à réaliser sur 3 années, pour la formation des travailleurs ayant perdu leurs emplois, ainsi que les travailleurs menacés de les perdre à cause de l’extension de l’automatisme et les évolutions technologiques. L’Etat a financé les programmes de formation pendant les heures de travail à l’intérieur de l’entreprise, à condition que l’entreprise s’engage à recruter les individus qui accomplissent avec succès les programmes.

En 1964, la loi fédérale portant droits civils a été promulguée, elle assurait l’égalité dans les forces de travail pour tous, sans distinction de postes sur la base de race, d’origine, de religion, de couleur, ou de sexe. En 1972, cette loi a été modifiée et complétée par de nouveaux articles dans le but d’élargir son champ d’application et ses dispositions.

En 1967 une loi sur la distinction de l’âge dans les emplois a vu le jour ; elle visait à éviter la distinction de fonction sur la base de l’âge; en 1970 la loi sur la santé et la sécurité au travail est née, c’est la principale législation relative au travail publiée par le Congres Américain.

En France :

Plusieurs lois ont vu le jour dont : la retraite des personnes non encadrés (1961), la formation (1968/1971), la section syndicale dans l’entreprise (1968), la 4eme semaine du congé payé (1969), la négociation collective (1971), l’égalité de salaire pour l’homme et la femme (1972), l’amélioration des conditions de travail (1973), et le licenciement dans le travail (1973/1975).

2 - La Deuxième étape (1975- 1990) : l’évolution de la fonction

Malgré l’évolution théorique en matière des principes de gestion, le concept qui indique les ressources humaines est resté absent jusqu’à la fin des années 70 du 20éme siècle.

Dans les années 1980, la fonction personnel se transforme en fonction ressources humaines. Les changements d’application sont un changement de perspective et de pratique.

La conception traditionnelle du personnel perçu comme une source de coûts qu’il faut minimiser laisse place à la conception d’un personnel considéré comme une source dont il faut optimiser l’utilisation.

Dans le passé, la gestion des individus n’avait pas l’intérêt et la protection de la part des entreprises et des administrateurs. Leur vision était automatique, elle se limitait à ce qu’elle est une simple fonction routinière, qui s’occupait d’affaires sans importance et sans effet sur la compétence de l’entreprise.

Les activités de l’administration des individus selon une vision classique se basaient sur ce qui suit :

- Prise de décisions exécutives en matière de contrats avec les travailleurs et leur désignation selon les directives de l’administration supérieure (le patron ou le directeur général).

- Prise de mesures exécutives pour le contrôle et l’inscription de la présence du personnel.

- Prise de dispositions exécutives pour le paiement des dûs au personnel (à travers la direction de comptabilité dans la majorité des entreprises).

- Tenue des registres et des dossiers qui contiennent les renseignements du personnel.

- Suivi des affaires concernant les congés, les soins, le transport, les prêts et tout ce qui touche au personnel.

Cette vision étroite ne voyait dans la gestion du personnel qu’un dispositif exécutif d’une importance réduite, qui ne peut être du niveau de l’administration supérieure de l’entreprise. Mais actuellement et au début des années 80, la vision et l’appellation relatives à la gestion du personnel ont changé. Elle s’appelle dorénavant la GRH qui est devenue une des principales fonctions administratives de l’entreprise moderne ; et ce après la prise de conscience de l’importance du facteur humain dans la réalisation des objectifs de l’entreprise, par le fait de le considérer comme la ressource la plus couteuse disponible à l’échelle de l’organisation.

IV - LA QUATRIEME PERIODE : 1990 à ce jour

La nouvelle approche de la fonction GRH :

En 1990, l’association américaine de la gestion du personnel, qui est une grande organisation spécialisée dans le domaine de la gestion, a procédé au changement du terme de l’administration du personnel (gestion des individus) vers la gestion des ressources humaines, le terme ressources humaines a pris la place d’individus ou les affaires des travailleurs dans la plupart des programmes et des activités des entreprises à travers les pays du monde.

C’est ainsi que, vers la fin des années 1990, la notion de gestion stratégique des ressources humaines est introduite. Elle vise essentiellement à relier les activités de gestion aux objectifs de l’organisation d’une part, et, à la performance organisationnelle d’autre part.

La GRH et son rôle stratégique dans l’organisation actuelle sont reconnus avec de nouvelles notions qui sont :

• Planification stratégique ;
• Qualité du climat au travail ;
• Partenariat ;
• Flexibilité.

La gestion stratégique des ressources humaines (GSRH) gagne en importance pour finalement devenir un choix incontournable au 21e siècle.

Dans les années 2000, la fonction se rapproche du business. Le nouveau DRH est un partenaire d’affaire proche des opérationnels.

Pour synthétiser l’historique de la GRH, une sorte de « tableau », qui reprend les phases importantes de la GRH à travers les siècles, est donné ci-après ;

CONCLUSION :

On distingue quatre (4) périodes dans l’évolution de la gestion des ressources humaines.

La première période (1850-1900) l’émergence de la fonction, elle commence à la fin du 19ème siècle et accompagne la révolution industrielle. La fonction du personnel n’existait pas formellement à cette époque.

La deuxième période (1900-1945) : période de croissance, deux événements majeurs marquent la gestion des ressources humaines : l’avènement de l’organisation scientifique du travail et le mouvement de relations humaines. L’année 1912 est considérée comme étant la date probable de la naissance du « service de personnel ».

La troisième période (1945-1990) : période de maturité, les concepts utilisés par le gestionnaire des RH sont : relations industrielles, directeur des relations industrielles, directeur des relations du travail, gestionnaire de personnel.

La quatrième période (1990 à ce jour), la fonction personnel se transforme en fonction ressources humaines. Vers la fin des années 1990, la notion de gestion stratégique des ressources humaines est introduite .Le concept utilisé pour la fonction personnel est : la gestion des ressources humaines et la gestion stratégique des ressources humaines.