LA LEÇON N° 03 : LE SYSTEME D’INCITATION

LA LEÇON N° 03 : LE SYSTEME D’INCITATION

PLAN DE LA LEÇON N°03 :
INTRODUCTION
I- CONCEPT DU SYSTEME D’INCITATIONS
1- Définition du système d’incitation
2- Objectifs du système d'incitations
II- ETAPES DE CONCEPTION DU SYSTEME D’INCITATIONS
III- LES FACTEURS INFLUANT SUR LE SYSTEME D'INCITATIONS
IV- LE SYSTEME D’INCITATIONS EFFICACE
1- Critères d’évaluation d’un système d’incitations
2- Caractéristiques d’un système d’incitations efficace
3- Principes d’un système d’incitation efficace et efficient

INTRODUCTION :

Le système d’incitation ayant pour but l’attirance de la ressource humaine, utilise toute fin utile, afin d’assurer le travail propice, et de préserver les employeurs performant et les inciter à progresser et perfectionner leurs performance exécutant leurs fonction, pour réaliser les finalités du système , et celui de faire face à la concurrence accrue .

Le système d’incitation influe en grande partie sur la prise de décision des individus, notamment sur l’acceptation des fonctions et la persévérance et de garder certains niveaux donnés de performance ou laisser tomber l’organisation et opter pour une autre .

Nous aborderons dans la 2eme leçon le thème du système d’incitation de par ses concepts essentiels, ses buts, les étapes de conception d’un système d’incitation et aussi les conditions et les caractéristiques qui doivent se réunir, dans un système d’incitation efficace.

I- CONCEPT DU SYSTEME D’INCITATION :

1- Définition du système d’incitation :

Le système d’incitation regroupe tous les éléments financiers ou non financiers qu’une entreprise utilise pour stimuler les performances de ses membres et les récompenser : rémunération fixe, rémunération variable, stock-options, indemnités de départ, amélioration des conditions de travail, avantages en nature, etc….

2- Objectifs du système d'incitation :

Le système d’incitation vise à réaliser les objectifs suivants :

a- Réaliser une augmentation des rendements pour l’organisation, par la hausse de la capacité productive des personnes travaillant et dans le bon choix de l’incitation physique ou morale et cela incite les travailleurs à multiplier l’effort et à augmenter leurs performances.

b- Contribuer à l’activation des capacités des travailleurs, leurs aptitudes et les utiliser aux mieux ; ce qui permettra de réduire le volume de la force de travail demandée par l’entreprise. ceci vise à réduire les coûts supportés, et en outre la possibilité d'orienter les énergies humaines excédentaires vers d'autres entreprises qui souffrent d’un manque d'effectif et de volume de la force du travail.

c- Contribuer à l’amélioration de la situation matérielle, psychologique, et sociale de l’individu, et associer les intérêts personnels de l’individu avec ceux de l’entreprise.

d- Réduire les coûts de production, pour ce qu’il réalise en orientant les individus du point de vue innovation et création des méthodes de travail modernes, et adopter des styles de travail modernes qui mènent à réduire l’échéancier du temps, les matières premières engagées dans la production, et réaliser un état de satisfaction chez les travailleurs, pour les incitations qu’ils obtiennent. ceci permet également de résoudre beaucoup de problèmes de l’administration, à savoir la baisse des capacités de production et la hausse des coûts.

II- LES ETAPES DE CONCEPTION DU SYSTEME D'INCITATIONS :

Si l’organisme veut concevoir un nouveau système d’incitation ; il doit suivre les étapes suivantes :

1- Déterminer l’objectif de l'organisation :

Les organisations visent à réaliser des buts globaux et des stratégies bien définies. Celui qui est chargé de mettre en place un système d'incitations doit étudier cet aspect avec soin, et le concrétiser sous forme d'objectif pour un système d'incitation. L’objectif des incitations peut être l’optimisation des bénéfices ou l’augmentation des ventes et des recettes, ou encore la réduction des coûts, ou l’encouragement des nouvelles idées, ou des quantités produites, ou améliorer la qualité ou le travail collectif, ou bien améliorer un certain comportement, ou d'autres objectifs.

Pour atteindre cet objectif général, que ce soit pour l’organisation ou pour le système d'incitations, il doit être réparti en objectifs partiels selon les unités d’organisation (activités, secteurs, administrations, usines, centres, filières ou sections). C'est pourquoi un système complet d'incitation, peut comporter plusieurs sous-systèmes.

1.1- L’étude de performance :

Pour assurer la réussite du système d'incitation, il faut déterminer la qualité et le volume de performance pour laquelle est calculée la base d’incitations. L’organisation cherche à déterminer la performance demandée, et fixer aussi la méthode de calcul de la performance effective. Pour déterminer la performance, il faut :

a- L’existence de postes d’une conception appropriée : Un poste doit être précis et bien défini, du point de vue objectif et finalités, des opérations et des résultats bien définis.

b- L’existence d’un nombre exact de travailleurs : ni plus ni moins

c- L’existence des conditions de travail favorables : désigne le lieu approprié pour le travail, sur le plan des équipements, des outils, des processus et des résultats.

1.2- Déterminer le budget d’incitation :

Le budget d'incitation est le montant attribué pour le système d'incitations, et qui doit couvrir les points ci-après :

 La valeur des incitations et des distinctions : ceci représente la majeure partie budget d'incitation.

 Les dépenses administratives : elles couvrent les coûts de la conception de système, sa modification, son archivage, ses réunions et la formation de ses responsables.

Le budget des incitations se divise en deux (02) types de budget, suivant le volume des incitations et qui sont :

- Un budget fixe : dans ce budget, un montant fixe est déterminé à l'avance suivant l'expérience précédente de l’organisme, le volume du budget des salaires, et l’importance des incitations pour accroître la production.

- Un budget souple : ce qui veut dire un budget variable, non fixe et qui s’établit selon les chiffres des bénéfices, les ventes ou la production. C’est pourquoi le budget des incitations représente un pourcentage d’une chose variable ; comme par exemple, 5 ℅ de la valeur des bénéfices. L’avantage de cette méthode c’est qu’elle ne prévoit aucune restriction préalable à la gestion, de sorte qu'elle n'impose pas à l’organisation une somme donnée à l'avance.

1.3- La mise en place des procédures du système :

Les procédures sont :

- Détermination de rôles : le rôle de chaque responsable est déterminé pour observer le comportement de ses subordonnés, enregistrer les différentes performances spécifiques qui méritent les incitations, utiliser des modèles types à cet effet, et soumettre des rapports aux autorités concernées.

- Les réunions : ce fait implique la tenue des réunions spéciales des commissions d’incitation ou entre le directeur d'incitation et les directeurs.

- Le calendrier d’octroi des incitations : le calendrier d’octroi des incitations doit être fixé, les concernés doivent être au courant si c’est mensuel, annuel ou même quotidien ou pendant des événements spécifiques.

- Déterminer le type d’incitations : il faut définir les types d’incitations offerts, incitations physique ou morale, et quelles sont exactement les incitations offertes.

- Les modèles : ils comportent des registres de mesure et d’enregistrement de la performance réelle.

III- LES FACTEURS INFLUANT SUR LE SYSTEME DES INCITATIONS :

Le système des incitations est affecté par un ensemble de facteurs qui sont :

1- Au niveau de l’état :

Le système d’incitation et influencé par deux (02) facteurs :

- La politique économique et sociale de l’État : ce qui se traduit souvent sous la forme des lois mises en application par l’entreprise.

- Les valeurs sociales et le système en cours : ce qui influencent de façon claire sur les membres de la société et déterminent leurs désirs, leurs besoins et les priorités.

- Chaque société a ses valeurs fixes, et le regard de ses individus pour les opportunités à saisir et les chemins qui y mènent à les réaliser, et aussi le système qui fonctionne selon ces données.

2- Au niveau de l’entreprise :

Le système d’incitation est influencé par les facteurs ci-après :

- Le type du système administratif, ses capacités et son organisation : le système d’incitation est déterminé selon les capacités de l’entreprise et la compétence de l’administration à choisir le système idéal.

- L’économie de l’organisme, l’efficacité de ses activités et sa rentabilité par apport à l’économie nationale.

Car chaque fois que l’efficacité d’une économie augmente, les chances de création d’un système efficace d’incitations s’élèvent ce qui entraine la réussite au niveau de l'individu et de l’entreprise.

 Les critères adoptés dans la décision du système d’incitation.

 La structure des salaires et sa compatibilité avec la nature du travail et les efforts fournis ainsi que les besoins et la situation sociale du travailleur.

 L’amour qu’a le travailleur pour son travail et ses efforts pour augmenter sa production.

 L’adaptation du travailleur avec son travail et l’influence des conditions qui l’entourent.

IV - LE SYSTEME D’INCITATION EFFICACE :

1- Les critères d’évaluation du système d’incitation :

Pour évaluer le système d’incitation, il existe trois (03) critères principaux, qui devront être comparés avant et après l’application du système d’incitation. Il est possible aussi d’établir une préférence entre les différents systèmes d’incitation, en mesurant ce qui a été réalisé par chaque système, et le comparer avec les réalisations des autres systèmes ; ces critères sont :

1.1- Critère de performance :

Tant que le système d’incitation adopté motive la stimulation des individus et les encourage à travailler, ceci apparait clairement au niveau de la prestation qu’ils réalisent.

1.2- Critère cout du travail par rapport à l’unité :

Lorsque l’organisme est doté d’un système fiable, qui fonctionne d’une manière efficace, il permet de déterminer la part de l’unité productive ou vendue, des couts de travail. L’aspect cout est utilisé pour mesurer l’efficacité du système d’incitation mis en place, appliqué pour calculer les couts de comptabilité

1.3 – Critère de satisfaction des travailleurs :

Le degré de satisfaction des travailleurs qui travaillent sur le système appliqué pour eux représente un critère important pour mesurer son succès, ce n’est pas bénéfique d’appliquer un système exact et organisé d’une manière scientifique, or il n’est pas apprécié par les travailleurs, l’administration doit tenir compte de l’aspect acceptation et conviction de la part des travailleurs de l’organisme.

- Le système est réellement applicable :

La conception d’ensemble du système d’incitations doit être réaliste. Les incitations doivent pouvoir être effectivement mises en oeuvre. Une incitation inapplicable n’est pas une incitation.

- Le système est clair et transparent :

Il faut que le système soit clair et compréhensif, assimilable, pour en tirer profit et ce du point de vue procédures d’application et évaluation.

- La participation :

Il est préférable que les travailleurs contribuent à la conception du système d’incitation qui leur sera appliqué, afin qu’ils soient enthousiastes envers ce système et leur conviction augment.

Déterminer les taux de performance :

Le système d’incitation compte beaucoup sur l’existence des taux fixes, clairs et objectifs de performance, il faut que les travailleurs ressentent que leurs efforts mènent vers l’obtention d’incitations, à travers la réalisation de ces taux.

- L’acceptation :

Le système d’incitation efficace se caractérise par son acceptation par les individus qui en bénéficient, sinon il perd son importance et son effet dans la réalisation des objectifs escomptés.

- L’adaptation :

Les incitations perdent de leur importance si l’ensemble des travailleurs obtiennent le même taux, car elles doivent tenir compte des différences et des écarts par rapport aux niveaux, aux âges, aux besoins humains et des quantités et des chiffres de qualité.

- La souplesse :

Le système d’incitation doit être stable et régulier, or ceci n’exclut pas la possibilité de le développer, et de modifier certains de ses critères s’il s’avère nécessaire.

2- Les caractéristiques du système d’incitation efficace :

- Le système est mesurable :

Le comportement, les attitudes et la réalisation qui sont incités doivent se concrétiser sous une forme mesurable.

- L’horaire adéquat :

L’efficacité de l’octroi des incitations dépend du temps, donc la récompense qui suit immédiatement le comportement est mieux que celle qui vient après un longue période de l’événement ou du comportement.

3- Les principes d’un système d’incitation apte et efficace :

Il existe cinq (05) principes fondamentaux à respecter lors de l’application d’un système d’incitation et qui sont :

- Principe de clarté et de transparence :

Le premier principe à respecter lors de la conception d’un système d’incitation efficace est le principe de clarté et de transparence, qui permet d’éviter l’incompréhension des travailleurs et leur perception des valeurs et sommes des incitations financières et la méthode de leurs calculs.

- Principe de généralisation de l’application du système d’incitation à l’ensemble des salariés :

Pour que le système d’incitation soit efficace, il faut le généraliser à l’ensemble des travailleurs de l’organisme, ainsi que tous les salariés à tous les niveaux hiérarchiques. Le respect de ce principe permet de réaliser l’efficacité et la compétence, car chaque travailleur dans son poste contribue à la réalisation à la valeur ajoutée de l’entreprise, pour les efforts qu’il fournit dans son travail, et par conséquent il mérite de bénéficier des incitations en contrepartie.

- Qualité de la gestion et contrôle du système d’incitation :

Le système d’incitation efficace repose sur un système de gestion et de contrôle très rigoureux.